美国研究型大学教师晋升评价的正式规则与非正式规则

通过剖析佐治亚大学的教师晋升评价制度，为今天中国大学的人事制度改革提供有价值的参考。

教师晋升评价制度是现代大学制度的重要组成部分。制度在实施过程中同时受到正式规则与非正式规则的影响。本书以佐治亚大学为案例，运用文献法和深度访谈法考察了美国大学教师晋升评价正式规则的历史演变，在重点分析其现行正式规则的基础上，扎根出学校教师晋升评价过程中的非正式规则，较为完整地勾勒出一套典型的美国大学教师晋升评价制度的全貌，为今天中国大学的人事制度改革提供了有价值的参考。

主编刘宝存，山东省菏泽市人，教育学博士。现任教育部人文社会科学重点研究基地北京师范大学靠前与比较教育研究院院长，教授，博士生导师。主要从事比较教育、高等教育、教育政策与管理研究。作者李函颖，1986年生，湖南衡阳人，教育学博士。2008年华中师范大学本科毕业，2011年北京师范大学硕士毕业，2012-2013年赴美国佐治亚大学公派留学，2014年北京师范大学博士毕业，现为华中科技大学教育科学研究院讲师。主持、参与多项重量和省部级科研课题，在《高等教育研究》、《比较教育研究》、《中国高教研究》等杂志发表多篇学术论文。主要研究领域为比较高等教育、教育政策与管理、高等教育靠前化、学术职业等。

导 论 1 第一章 佐治亚大学教师晋升评价制度的历史变迁 16 第一节 教师晋升评价制度的形成 16 第二节 同行评议式教师晋升评价制度的正式确立 26 第三节 同行评议式教师晋升评价制度的自我调整 35 第二章 应然的正式规则：佐治亚大学现行教师晋升评价的政策文本 68 第一节 教师晋升评价的程序 68 第二节 教师晋升评价的标准 93 第三章 实然的正式规则：佐治亚大学现行教师晋升评价政策的实施与补充 123 第一节 教学评价 123 第二节 科研评价 134 第三节 服务评价 165 第四章 佐治亚大学教师晋升评价的校内非正式规则 174 第一节 同事关系 174 第二节 关键人物 189 第三节 组织间的权力博弈 207 第五章 佐治亚大学教师晋升评价的校外非正式规则 222 第一节 校外实体组织的影响 222 第二节 意识形态的影响 228 结 语 243 附 录 261 附录1 受访管理者的基本特征 261 附录2 受访教师的基本特征 262 附录3 访谈邀请信 264 附录4 知情同意书 267 附录5 访谈提纲 270 后 记 272

    试读 20世纪 80年代以来，在世界高等教育的改革浪潮中，大学管理制 度改革始终是许多国家关注的焦点之一，人事管理制度改革是其中的重要议题。例如，美国自 20世纪 80年代起对大学的终身教职制 （tenure）进行改革，开始引入终身后评价 （post-tenure review）；英国通过《1988年教育改革法》从法律上终结了英国大学传统意义上的终身教职制度；2002年起德国启动了教师职称改革，正式将“青年教授席位”制度（ju？nior professor） 引入大学，旨在缩短科学后备力量的晋升年限，提高德国大学对优秀人才的吸引力；日本自 2004年开始的国立大学法人化改革取消了国立大学教师的国家公务员身份，开始采用招聘制与任期制；2003年以北京大学为首的中国大学开始探索大学教师人事制度改革；等等。鉴于教师晋升评价制度在大学人事管理制度中的重要地位，对教师晋升评价制度进行深入而系统的专题研究是十分必要且急需的。 大学教师晋升评价制度中有许多问题引人深思。大学教师晋升的评价权力应该由谁掌握？什么样的评价标准能够准确地判断教师的能力？决定教师晋升的影响因素到底有哪些？除了看得见的政策文本，还有什么看不见的规则会对教师晋升产生影响？不同的学者对“制度”有不同的界定，新制度经济学创始人道格拉斯·诺思（Douglass C. North）认为制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用优选化利益的个人行为。①日本学者青木昌彦 （Masahiko Aoki） 从博弈论的角度认为“制度是关于博弈如何进行的共有信念的一个自我维系系统”。②柯武刚、史漫飞认为，“制度是人类相互交往的规则”。③本书主要承继诺思的观点，旨在从一般意义上探究“教师晋升评价制度”的基本内涵，即教师晋升评价的正式规则以及较难被文本化的非正式规则。 在高等教育的金字塔系统中，研究型大学无疑位于“塔尖”。它的独特地位使其不仅对一个国家的经济、社会、文化发展起着重要的推动作用，而且也对优秀的学术人员有着天然的吸引力。进入 21世纪以来，建设世界一流大学成为世界高等教育的重大主题之一，在我国更是如此。不同国家研究型大学的教师晋升评价制度不尽相同。总的来看，欧 洲国家聘用高级职称的教师都要经过十分严格的个案审核，有时还必须经过国家遴选，如德国、法国。日本的许多大学里虽然教师聘任程序要求没有欧洲的大学严格，但实际上，在日本只要是专职聘用的学术人员，通常是从他被聘用的那一刻开始就获得了终身教职。如同欧洲国家一样，日本大学学术人员的职称晋升是比较困难的，原因之一是严格的讲座制规定每个学系只能有一个很权威的正教授，教师晋升难度太大。①与其他国家相比，从初级职称晋升至高级职称，美国的制度有着更大的连续性。② 2012—2013年，作者在国家留学基金委的资助下赴美国佐治亚大学联合培养。位于美国南方佐治亚州的佐治亚大学，是一所典型的美国公立研究型大学，其教师晋升评价制度也具有一定的代表性，故本书以该校为案例，在实地调研的基础上，扎根出美国研究型大学教师晋升评价制度的正式规则与非正式规则，以期对中国大学的人事管理制度改革有所助益。