管理者学激励 让员工自己跑起来

  

   这是一本介绍如何有效地进行时间规划和管理的书籍，全书共10章，主要包括4个部分，部分介绍了一些自我的时间管理方式，第二部分介绍了工作中比较实用的具体的时间管理方法，第三部分介绍了经典的时间管理方法，第四部分是时间规划的提升内容。本书在讲解过程中，注重理论与实际结合，介绍了大量的具有实用价值的时间管理方式，并且加入了大量的故事和案例。无论是时间拖延症者，还是自律性较差的办公人士，都能够通过对本书的学习，找到规划和掌控时间并改善办公效率的方法。

   杨光瑶，女，职称为图书编辑，学科专长为企业管理方向。对目前各类企业管理思想有着较为深入的研究和独特的见解。曾参与创作了多部企业管理类畅销书籍。

   章关于激励：我们需要激励的原因

激励与个人和公司息息相关/2

激励，让个人更美好/2

激励，让公司更强大/4

激励为何会失败/6

常见的激励失败情形/6

激励有效作用的拦路石/7

有效的公司激励机制需要了解的套路/8

对激励和动力的几大认识误区/10

动力是不可变的个人品格/10

奖励和威胁能有效地激发动力/11

快乐是动力的优选表现形式/13

激励是可以简单实现的/14

第2章薪酬激励：最基本的激励方式

薪酬制度的建立是进行激励的前提条件/16

薪酬战略和公司战略的相互匹配/16

薪酬管理的职能表现和实现目标/19

薪酬体系的评价标准/21

福利制度，薪酬制度的必要补充/22

薪酬激励的设计要求/25

如何确定新员工的起薪/25

如何将工资成本控制在合理范围/26

怎样加薪让员工更有干劲/29

考评要及时，兑现要迅速/31

薪酬激励下人员和岗位如何匹配/32

解决人工成本预算控制与薪酬激励的矛盾/33

因人制宜地实施薪酬激励/36

公司高管的薪酬激励/36

团队的薪酬激励/38

销售人员薪酬如何定/40

研发人员的薪酬激励怎样实现/42

行政人员的薪酬激励/42

可能导致薪酬制度不合理的因素/44

激励结构不合理，激励和保障分配不当/44

薪酬制度缺乏时效性/46薪酬制度内部不统一，缺乏公平性/48薪酬激励对外缺乏竞争力/49

第3章绩效考核激励：给员工适当的考核压力

绩效考核制度几大推荐要素/54

明确的考核指标是考核的主要依据/54

考核的方法决定绩效考核的实施方式/55

明确考核范围、对象及参评对象/59

考核结果确立和反馈机制/60

绩效考核不得不知道的要点/62

成立考核团队，将考核权利分散给多人/62

明确考核团队成员责任，明确义务/63

绩效考核的具体实施/64

绩效要进行过程管理/67

既统一又独立的绩效考核/69

确立各部门具体的考核指标/69

形成各部门的考核表/70

部门考核指标的上报和审核/72

部门考核指标的公示和实施/74

不同岗位的员工考核标准不同/77

公司高管的绩效考核/77

项目管理人员的绩效考核/79

营销人员的绩效考核/80

非营销人员的绩效考核/81

如何利用绩效考核结果进行公司管理/85

确定薪资和奖金的主要依据之一/85

考核结果直接决定被考核人的职位调整/87

被考核人根据考核结果进行工作改进/89

根据考核实施效果进行绩效考核制度优化/90

绩效考核需要警惕的问题/92

考核定位不清导致考核效果脱离考核目的/92

考核方式过于单一或方法不当/93

考核者和被考核者对考核的理解不一致/95

考核周期设置不合理/96

晕轮效应、趋中效应及近因效应/97

第4章目标激励：用目标指引前进方向

目标的设置，让目标激励有据可依/100

目标设置首先需要了解目标/100

目标设置的方式和技巧有哪些/102

设置目标的必要步骤有哪些/103

目标执行需要由公司细分到个人/105

设置公司战略目标/105

逐一分解战略目标/106

选择适合公司的具体目标管理类型/108

确定目标管理实施的具体范围/109

目标管理的具体推行/111

怎样确保目标有效执行/113

目标的修正优化/115

目标修正优化的步骤/115

什么情况下需要进行目标修正优化/116

目标修正优化的具体实施流程/118

目标修正优化的实例分析/120

对目标激励进行效果评估/123

效果评估怎样发挥作用/123

进行效果评估的步骤和方法/125

效果评估后的目标修正/126

效果评估的实例分析/127

第5章晋升激励：晋升对职业生涯至关重要

你需要知道的晋升激励相关内容/130

职务晋升和非职务晋升/130

晋升激励发挥作用的方法和原则/131

按章执行，使激励逐步落实/134

规范晋升途径/134

建立晋升阶梯/135

制订晋升标准/140

形成完整有效的晋升制度/144

晋升制度有效性的验证方法/147

不是所有人的晋升机制都一样/149

销售人员的晋升/149

财务人员的晋升/150

人事人员的晋升/152

行政人员的晋升/153

技术人员的晋升/155

生产人员的晋升/157

怎样使晋升激励变成有效激励/159

公平的员工晋升激励制度/159

优先的内部招聘/160

给予新人广阔的发展空间/161

能力相当的员工，晋升先后的选择/162

可能导致晋升失效的因素/163

晋升考核的定性因素不当分配/163

没有监督和权力制衡的晋升难免流于形式/164

晋升通道过于单一化/165

缺少明确的职位下降通道/167

第6章培训与榜样激励：学无止境

培训激励的实际运用/170培训激励制度建立/170培训激励的实施/173

培训激励方式及结果分析/176

公司内部组织培训/176

聘请外部机构培训/177

组织员工外出培训/178

根据培训结果将员工划分三六九等/179

破除机会均等的陈旧理念/180

被培训员工的分享和再培训/181

树立和宣传奖励榜样/182

管理者和部门经理以身作则/182

管理者要多向员工请教/183

树立除管理者和部门经理之外的标杆/184

宣传榜样，树立榜样形象/186

奖励榜样，给予榜样持续向上的动力/187

第7章惩罚和危机激励：不可忽视的负向激励

惩罚机制建立的参考要点/190

考核标准和惩罚方式/190

考核周期和考核对象的合理设置/192

惩罚机制的具体应用/194

确定惩罚的对象/194

绩效是惩罚的依据，也是表现/195

对新员工给予犯错的机会/197

惩罚错误，更要惩罚不改正错误/199

竞争激励，竞争是危机产生的直接原因/200

数据激励，没有不想当将军的士兵/200

部门内竞争，形成部门正向激励/202

设置竞争对手，让对手推着你前进/202

引入外部竞争，外面的世界很残酷/203

危机意识激励和末位淘汰激励/205

危机意识激励，居安思危/205

末位淘汰激励，逆水行舟不进则退/207

第8章股权激励：将公司和员工捆绑在一起

中小公司的股权激励/210

对于股权激励你不得不了解的内容/210

适合中小公司的股权激励方式/211

股权激励在公司中的具体使用/213

确定实施股权激励需要达到的目标/213

确定拟进行股权激励的额度/215

确定股权激励的价格/217

确定股权激励的实施时间/218

确定股权激励的实施对象/219

股权激励实施必要的约束条件/221

股权激励中不能踩的雷区/223

激励不当导致的权利丢失风险/223

股东纠纷对股权激励产生的负效应/224

股权激励可能存在的法律风险/225激励方案不合理可能产生反向激励/226

第9章软性激励：重视感性的力量

沟通激励，让沟通成为习惯/230

沟通的力量，“通”是目的/230

建立沟通机制，让沟通更加顺畅/232

重视非正式沟通，环境对沟通很重要/234

情感激励，情感是优选的激励方式之一/236

以人为本，以人为重/236

关注和挖掘员工内心和家庭需求/238

实现自己人效应/240

尊重和信任激励:尊重是前提,信任是基础/241

尊重每一位员工和他们的权利/241

给员工被重视的感觉/243

信任需要做到用人不疑/244

授权激励，信任的优选表现是授权/245

0章其他激励：主流方式之外的激励

赞美和参与激励——众人拾柴火焰高/250

对员工进行赞美的技巧/250

适当给员工“戴高帽”/252

寻找员工的闪光点/253

把员工变成参与者和局内人/255

充分尊重和满足员工的知情权/256

挫折激励——负面激励的补充/258

“三明治式”批评/258必要的斥责和处分/260

适时的明升暗降/261打消员工的过分自信/263