绩效管理:本源与趋势

   在管理咨询行业，约80%的企业咨询涉及绩效管理问题，说明绩效管理在越来越受企业重视的同时，也确实遇到了很多理论或现实上的问题。在《绩效管理：本源与趋势》一书中，孙波博士针对绩效管理领域常见的一些冲突性、争议性问题依据自身的思考进行了系统而有针对性的回答：

组织绩效来自于“破坏性创新”；

只要有目标就有绩效管理；

绩效管理需要高绩效文化支持；

区分绩效水平差异不是绩效管理的功能；

绩效管理就是“改进工具”；

……

这一系列的观点和书中的分析都是尝试从企业现实操作层面探讨绩效管理，希望绩效管理真正为企业所用，让绩效管理能够回归其作为“改进工具”的本源。

孙波，经济学博士，中国劳动关系学院教师，中国人力资源发研究会常务理事，曾任职大型国有企业人力资源部经理、深圳华为技术有限公司招聘经理。北京华夏基石管理咨询集团资历顾问，长期致力于组织绩效变革推动、战略人力资源管理体系构建、能力体系构建与测评、绩效管理体系构建等领域研究与咨询工作。 曾为通信、石油、化工、IT、烟草、航空、电力、电建、快速消费品、服务业等多个行业与企业、科研机构提供咨询和培训服务， 2007年被中国企业联合会评选为中国值得尊敬的管理咨询专家二十强之一。常在北京大学经济学院、清华大学继续教育学院、中国人民大学劳动人事学院、中国政法大学商学院主讲人力资源管理课程或人力资源管理专题讲座。

   推荐序

自序

本源篇

第一章“管”与“考”的异同

第一节绩效的概念

第二节全面绩效管理绝不是全面指标

第三节“管”和“考”本来就有巨大区别

第二章组织绩效与个体绩效的改进路径截然不同

第一节组织绩效和个体绩效都来自能力提升

第二节组织绩效提升的关键是破坏性创新

第三节组织的能力是一种系统能力

第三章绩效管理与战略性绩效管理

第一节绩效管理和战略的关系

第二节不是所有的绩效管理都能称为战略性绩效管理

第四章绩效管理体系有效的专享标准在于适用性

第一节绩效管理体系的构建是分阶段的

第二节所谓的优选、科学可能会误导你

基础篇

第五章没有沟通就没有绩效管理

第一节人人都要承担绩效管理责任

第二节没有沟通就没有绩效管理

第六章绩效指标设计的核心

第一节绩效指标反映组织经营管理效果

第二节绩效指标需要追求偏执

第三节基于平衡计分卡设计关键绩效指标i

第四节基于关键成功因素分析法设计绩效管理指标

第五节基于标杆基准法设计绩效指标

第七章你分解的是资源而不是指标

第一节目标就是没法合理

第二节“想”是“做”的前提

第三节指标分解的逻辑比数量重要

第四节分解确定指标是一个互动过程

第八章绩效管理需要高绩效文化支持

第一节没有绩效的文化是假文化

第二节高绩效组织的文化特征

第三节个体的绩效更多源于自我价值驱动

第四节激励来自认可

第九章绩效管理就是“改进工具

第一节绩效管理不是为了区分

第二节员工能力改进依然是组织绩效提升的源泉

第三节既要述职也要述能

趋势篇

第十章人与组织关系的变化

第一节人与组织关系的形成

第二节人与组织关系演变的两个驱动因素

第三节人与组织关系的本质

第四节绩效管理将以价值评价为核心

第十一章从绩效管理走向人的全面管理

第一节人的全面管理的提出

第二节用评估实现对价值观的有效管理

第三节价值观评估与胜任力评估的差别

第四节复合型模式的综合应用

第十二章目标与关键成果法

第一节OKR的起源与发展

第二节KPI与OKR的关系

第三节OKR的适用性

第四节OKR是否是绩效评价工具

第五节OKR的设计流程

第六节OKR的执行流程

附录：企业应用案例——西尔斯控股公司

第十三章在云端实现绩效管理

第一节绩效管理平台的产生背景及主要功能

第二节绩效管理平台的优点

第三节使用绩效管理平台需要思考的问题

参考文献