世界500强人力资源总监是如何炼成的

《世界500强人力资源总监是如何炼成的 : 珍藏版. 1》既适合职场的朋友学习，学勇如何面对并处理职场中的种种挑战；也适合各级管理者学习，学勇的上司如何耐心引导和培养下属，如何将看似不可用之人变成可造之才。

《世界500强人力资源总监是如何炼成的 : 珍藏版. 1》讲述了故事主人公王勇如何从一名社会新人成长为一名合格的主管，其间经历了很多事情：质疑公司的培训目的，阴差阳错被淘汰后又得以保留，机缘巧合到总监室实习，与董事长秘书斗气，和自己主管不合，调职分公司，初任主管遇难题等。王勇如同西天取经一样历经磨难，其间有很多错误的想法，有很多幼稚的甚至鲁莽的行为。可喜的是，王勇没有放弃，没有遇到困难就选择逃避，而是越挫越勇，一路向前；王勇的上司也没有因为王勇的“不懂事”“不靠谱”“不成熟”就放弃他，而是谆谆教导，不厌其烦。

李江华：网名HR哥，长沙理工大学人力资源管理硕士研究生导师，中国知名的人力资源管理实战专家、知名人力资源管理辅导专家，2015中国拥有价值职业经理人。现任楚源华创人力资源管理学院创始人兼导师，楚源华创人力资源管理咨询有限公司创始人兼首席咨询师。目前辅导包括世界500强人力资源总监在内的来自中国、英国、澳大利亚、加拿大等近千名HR专业人士。畅销书著作：《HR的快乐之道:人力资源总监心谈记》《世界500强人力资源总监是如何炼成的》《左手招聘，右手培训：知名HR导师教你如何选人育人》《人力资源总监导师答疑录？世界500强企业：选人？育人？用人？留人经验谈》。

第一篇初出茅庐01北京来信00202我们不做廉价劳动力00503打一份工，如何能得到三份收入00904害群之马01405培训真的只是完成任务吗01706顺水人情02207遭遇潜规则02608一件大事害了一堆人03009大闹总监办公室03410关键时刻掉链子03911看书四问04412谁叫你是新来的呢05013冤冤相报05514学外语之道06015无心之过06416礼不可失06817千金买马骨072第二篇渐入佳境18为自己工作07819起码的职业要求08320责任范围≠责任心范围08821好公司不怕差主管09322别喝有煤油味的清水098第三篇初任主管23管理不是动动嘴10424初任主管十字诀10925用管理的方式区别对待你的下属11526让报表成为有力的管理工具12127提升选人的信度及效度（一）12728提升选人的信度及效度（二）13329培训的原动力13930恋爱如何谈14531调职之初15132西南招聘15633日常管理16234骂人讲究艺术16735管理好你的上司17236爱护你的操守17837谁都有团队精神18338交接时刻见真情18839汇报工作的技巧19340好管理没有标准19941管理者的基本功20442奖励公司期望的行为210附录推荐给王勇的49本书（排名不分先后）215

    靠前篇初出茅庐我们不做廉价劳动力害群之马遭遇潜规则处处留心皆学问谁叫你是新来的呢能把简单工作做到完美01北京来信生日前，我接到一封挂号信，来自北京。在通信如此发达的时代，谁还会用写信的方式与我联络呢？我和将信件递给我的前台都十分诧异。打开信封，一张照片从信中滑落到地上，拾起一看，一个职业经理人模样的帅小伙，站在一个赫赫有名的世界500强公司LOGO前面，面带自信的微笑。照片背面写着一句话：永远的师傅惠存，您的徒弟王勇敬上！里面还有一封信，其中一段这样写道：在做您下属的日子里，您教给我的不仅仅是工作上的知识，还有做人的道理、处世的学问，甚至包括如何处理生活中的难题。今天，如果说我在职场上算取得了一点小小成就，全都得益于您的教诲。每当工作压力超大的时候，每当与困难做斗争的时候，每当想逃避的时候，每当自己得意忘形的时候，每当在餐桌上与重要客人聚餐的时候，乃至于和我女朋友闹别扭的时候，我都会想起您的话。这些话如同一把智慧的宝剑，帮我在为难的时候作出正确的选择。得益于您的教诲，我的成长已远远超出了我的同学，当他们还在为如何找到一份好工作东奔西跑、面对目前工作充满抱怨时，我已经是一家世界500强公司的HR总监，下面管理着一群十分很好的人，我的工作充满了快乐与成就感。如果没有您教我的东西，我不可能也不敢做他们的上司。如果没有您教我的东西，我可能还需要十年甚至更长的时间才能具备今天的素质与能力。如果没有您当初的教诲，我可能不堪重负，更不可能保持内心的快乐与安宁……王勇是我带过的众多下属之一。如今在北京一家世界500强公司担任人力资源总监。坦白地讲，他并不是那种天赋特别高的人，但他的成长速度确实惊人。他从一个大学刚毕业的社会新人，只用了短短两年多时间就成长为一家近3万人的集团公司人事行政经理，又过了两年多，应聘上了一家世界500强企业的人力资源总监。如此快的成长速度，究竟有什么奥妙？我也感觉有点不可思议。如果我能将其快速成长的经历告诉所有在职场奋斗的朋友，将是一件振奋人心的事情。翻开当年的日记及工作记录，王勇的挨批记录无处不在，回想他在公司两年多的时间，就是他挨批的日子，换成其他人也许早离职了，他却将每次批评当成了学习的机会，成长如此之快或在情理之中。如果每位大学毕业生或没有社会经验的人能让您带一段时间，我敢打赌他一定会改变命运，一定会掌握正确的思维方式、正确的工作方法，具备积极的心态和乐观向上、不畏困难的精神。我相信，与其去多家公司花多年的工作时间积累经验，不如聆听您几句教诲。正是您无私地将您的经验、您的方法分享给我，我才有今天……王勇在信中不断地提到他在我手下工作的收获，让我不禁有点飘飘然，脑中也浮现出他在我手下工作的一幕幕场景。今天，我将这个真实的故事再现，分享给各位，希望您能从中得到些许启发。特别是刚从学校出来的大学生，如果你们也能和王勇一样经历这些人和事，也能这样去思考，这样去面对，我相信你们一定会成长得更快。人与人的智力差距其实并不大，为什么一段时间过后，有的人能成功，有的人原地踏步？关键在于你的想法及做事的方式。理财专家会告诉我们，如果将500万元平均分给一个穷人和一个富人，一年之后，为什么富人仍然富有，而穷人仍旧是穷人。这是思维方式及消费习惯的差异造成的。同理，要想在职场上取得成功，必须有一个正确的思维方式以及养成良好的工作习惯。首先要感谢王勇，他同意我以真名的方式将他的“丑事”公之于众，因为这丝毫不会影响他在职场上的成功，强大的自信让他愿意将自己的成长经历与各位分享。其实书中的王勇并不仅仅指一个人，还包括你，我们每个人都是王勇，他能做得到，你就一定可以。他能学得到，你也一定可以。他能成功，当然你也可以。准备好了，从现在开始你就是王勇了，一起来接受批评、一起来成长。也许你比他做得更好，当然，也可能获得比他更大的成功。02我们不做廉价劳动力王勇能来人力资源部实习，是因为在一次大学生座谈会上他给我留下了深刻的印象，准确地讲，是留下了不太好的印象。当时他提出了一个别人想说却不敢说的问题。他说：“公司一直强调我们大学生的价值，为什么我们的工资却比一线作业员都低，公司是不是把我们大学生当作廉价劳动力？”（当时公司薪酬设定：新进大学生实习期的工资，大专生2300元/月，本科生2500元/月，加班视为义务，结合劳动时间，工资折算起来确实没有一线员工的3000元/月高。）听到这个提问，我们的培训经理很生气，这一点从她的表情很容易看出来。她是众多经理中不大赞同引进大学生的一位。她觉得现在的大学生普遍没有感恩的心态：走出校园的社会新人来到公司，公司不但要教他们工作上的知识和技能，而且连一些很基本的社会常识都需要一点一滴地教给他们；可他们大多数人，不但不好好学习，珍惜这个难得的机会，还张口闭口谈钱太少，总是觉得公司不好，认为公司在剥削他们，上司在忽悠他们；有的时候，好不容易对他们进行了系统培训，培训完有的连招呼都不打就杳无音讯了。与培训经理持相同观点的生产经理，听了王勇的这句话，皱起了眉头。这位生产经理同样反对公司引进大学生，在他看来，大学生来公司基本上是捣乱的。大学生一时半会无法创造价值不说，还要各级管理者花费很多精力来对他们进行培训，来解答他们提出的各种千奇百怪的问题。很头疼的是，他们以了解生产流程为名，与生产线员工聊天，已严重影响了生产线的纪律。很近品质不良事件时有发生，他将这笔账全部算到了大学生头上。更要命的是，各级管理者大多不喜欢大学生，觉得他们不是来工作的：站没站相，坐没坐相，走起路来还一跑一跳的；有的女生发型很怪，有的男生穿得花花绿绿，甚至穿带洞的裤子上班。对于这个时代的年轻人来说，这样的装扮是很正常的，但在一些老员工，特别是六七十年代的人看来，这些人根本就不是做事的“料”。有人分析过六七十年代人的心理：在他们那个年代，大学是精英教育。要考上大学是一件异常困难的事情，而能上大学则是一件十分光荣的事情。六七十年代的人大多很向往大学，特别是一些经历过高考失败的人，没能上大学是他们终生的遗憾。大学成为他们永远打不开的心结。他们心中有“标准大学生”的形象，对所有言行举止与这个形象不符的大学生，他们都怀有莫名的敌意。每次只要公司招大学生，人力资源部都要安抚基层管理者，大讲特讲引进大学生对公司将来发展的意义，看得出来他们并不关心这个。于是我们换了一个角度，告诉他们，引进大学生对于他们部门，对于他个人工作的好处，他们也不太相信。晓之以理没有作用，我们只得动之以情。“现在这一代人就是你们看到的这样，你们的儿女将来大学毕业后就是这样，你们拒绝他们，将来你们的儿女也同样被别人拒绝，你们讨厌他们，将来你们的儿女也会被别人讨厌。你们能不能试着转变一下观念，看看用什么办法能管理好他们？“现在这些人已成为这个社会的主力军，想要也得要，不想要也得要。如果不能管理好他们，那么就证明我们的管理观念需要改变，管理能力需要提升，管理方法需要修正。什么叫与时俱进，这就叫与时俱进。”这些大多七十年代出生的基层管理者，他们对我们的话根本听不进去，还没有意识到我们说出的是目前大多数管理者急需改变的地方。如果还停留在原来的管理观念上不改变，也许很快就会被这个时代淘汰。做基层管理者思想工作的同时，我们还要安抚大学生，怕他们受不了这些管理者的气。我们告诉所有大学生：“各部门的管理者都是从一线做起来的，他们有技术与经验在身，他们现在的技术及经验都是靠辛苦工作、不断讨好师傅一点一点积累起来的，所以你们要从他们身上学到东西，需要放低身段，用他们喜欢的方式向他们学习。大家可以把向他们学习到技术与经验作为来我们公司的靠前大挑战。”看得出来，同学们大多不情愿接受这个挑战。这其实也是HR难做的原因之一，两头讨好，里外不是人。我朝培训经理使了一个眼色，站了起来，微笑着对大家说：“王勇同学的提问应该是说出了大家的心里话，能够听到真实想法，我们很高兴。“的确，按照大家的工作时间折算出来的月工资，目前确实不如一线员工高，这是事实。但是，你们所说的工资只是指每月暂时拿到手的钱。你们有没有想过半年后、一年后，以及将来你们手里拿的钱会是多少？“你们将自己的所得与一线员工相比，目标是不是也太低了？如果大家只要求和一线员工相比的话，我可以让各位去从事一线员工的岗位，让你们的工资与一线员工接近一样，我每月再多加300元的学历补贴。我相信，没有人还会说自己的工资比一线员工低了。“但是一年后，你可能还是每月只比一线员工高出这300元补贴，因为一年后你并不见得比普通员工做得更出色。从成本方面考虑，公司可能会考虑用一位学历不高的普通员工来代替你。这样，要么你就努力干得比普通员工好，要么就被别人替代。“你可能不甘心，开始重新找工作。由于近一年的时间，你每天忙于加班生产，没有时间学习，没有时间思考，你甚至可能不如一年前的你。当你毕业一年还停留在刚毕业时的观念、心态、能力与经验时，我想，就连一个满意的实习生岗位都不一定能找得到，大家觉得是不是有这种可能呢？“但是，做实习生就不一样了，你们有培训学习的机会，你们有人指导、有人关注、有人考核，竞争与压力带动你们学习成长。你们得到的不仅仅是目前的工资，还有为将来赚取更高工资的资历。”我在白板上写下了“大学生实习所得=大学生的实习工资+将来赚取更高工资的资历”这句话。“你们现在感觉自己是廉价劳动力，是因为你们只看到实习时所得的工资，没有看到你们现在也在积累为将来赚取更高工资的资历。”
    03打一份工，如何能得到三份收入从表情上看，大多数同学基本认同了我的说法。正当我准备将话筒交给培训经理的时候，王勇又站了起来。他说：“我同意您的说法，但是我们认为白天八小时工作就够我们学习的了，晚上我们需要休息，需要劳逸结合，休息不好就不可能工作好，所以还是希望晚上不要安排我们实习或学习。”看来这是一个难缠的家伙。我敢打赌，如果那天我没在场，我们的培训经理绝不会让这小子继续在公司实习下去。因为我看到培训经理听完王勇这句话，一副又好气又好笑的样子。当然，培训经理的情绪管理还需要加强。我仍旧微笑着说：“我同意劳逸结合的说法，也很好同意休息不好就不可能工作好的观点。但是，你们来到公司，与其说是来这里实习，不如说你们是来这里竞争的。你们同学之间有竞争，你们与公司其他员工有竞争，你们与外面还有很多想进来的同学有竞争。将来离开这家公司，你们还会面临更多竞争，你们与其他公司实习的同学有竞争，与比你们有经验、比你们学历高的学长们有竞争。“竞争是什么？是比谁学得更快、谁学得更多、谁学得更好、谁能做得更好！如何才能学得更快、更多，做到更好呢？那就是花费比别人更多的时间来学习、实践与思考。“你们刚从学校出来，对公司、对工作、对社会都还不太了解。公司看中的是你们的学习能力及强烈的学习意愿。从哪里能看出你们比别人有更强烈的学习意愿呢？那就是看你们是否愿意比别人花更多的时间来学习与实践。而努力工作、愿意花时间的人从报酬上来讲，可以得到比别人更多的收入。我个人认为至少可以得到以下三份收入：“靠前份工资收入，只要完成本职工作，按照正常的工作时间上下班，你就可以得到它。“第二份是积累更多经验，将来可以拿更高工资的资历。因为你比别人努力，比别人花费了更多时间，所以你得到比别人对本职工作更深刻的经验或更多参与不同性质工作的机会。这也是你将来取得更高收入的资历。“为什么有的人工作十年还是一个员工，而有的人工作十年可以担任一个高管职位？这是因为工作十年还是员工的这个人，他只是一年的工作经验重复了十年，其实他只有一年的工作经验而已；而同样工作十年做到高管职位的这个人，他在这十年中努力工作，获得了十年不同的工作经验。所以，结果不同也在情理之中。“第三份是如果你努力工作，愿意花比别人更多的时间，我相信，大多数公司会给你一个可以管理别人的机会，也就是从事管理的机会。即使没有这种机会，也会给你们一些管理性质的工作，比如带领几个人去完成一项工作或让你去检查和跟进别人的工作等。这种机会所带来的经验积累是将来你获得更高工资的很重要、很核心的资历。“我理解你们要正常休息的想法，但是，要想在竞争中胜出，八小时上班的时间是远远不够的。当然，你们是否想得到除了基本工资外的其他收入，是否需要为未来赚取更高收入而积累资历，决定权掌握在你们手中。“当然了，学习不仅仅只是花时间就足够了，还需要花心思。如果你不用心，即使你天天晚上来加班，我想你也同样一无所获，真正成为王勇同学所说的廉价劳动力。不可否认，你可能很聪明，但不愿意花更多时间在工作上，那么你同样也只是一个廉价劳动力，更有甚者将是永远的廉价劳动力者。“我们公司正处于高速上升期，要求同学们能快速成长。如果你们跟不上公司的发展速度，我们只能请你离开，让其他比你更有进取意愿的人进来学习，伴随公司共同成长。”讲到这里，开始有同学鼓掌。王勇虽然也在鼓掌，但他马上又站了起来说：“我还想问一个问题，可以吗？”培训经理估计是烦这个王勇了，连忙抢过话筒说：“今天时间不早了，如果还有其他问题，可以会后提出来。今天的培训到此为止吧。”我看到王勇很不甘心，然后就对大家说：“好的，我们再回答很后一个问题。”王勇听到还可以再回答一个问题，“腾”地站了起来，说：“您刚才讲，要我们实习生花更多的时间在工作上，但是我认为，公司安排给我们的工作太简单了，根本不需要花太多时间就能完成，并且这些工作也没什么学习价值，对我们将来的工作没有什么用。”语音刚落，就听到几个人用掌声来回应。看来大家都有同感：大学生实习都会安排一些简单的生产任务给他们，实际上他们对这些工作并不满意，觉得让他们做这些工作有点大材小用。王勇看到大家鼓掌，有点得意。“很好，王勇同学又提了一个好问题。大家目前实习的很多是一线员工做的简单工作，与公司招聘时向大家描述的后备管理人员有一定的差距，大家是希望能接触管理方面的实习工作，对吗？”大家都点头。“如果各位没有体验过一线员工的工作，你将如何了解一线员工的心态与想法，如何能了解产品的生产工艺及品质要求呢？“举个例子，如果现在让你担任某条生产线的组长，这应该是各位眼中的管理工作了吧。假如一个员工来找你：‘组长，你看这个产品是否达到质量标准？’另一个员工来寻求你的帮助：‘组长，安排的工作我不会做，你能不能教教我？’你该如何应对呢？你对这个不懂，对那个也不会，如何来指导他人完成一系列的工作？“有的同学可能会说，我是做办公室管理工作的，生产线上的知识我不需要了解。“其实实习期间，做什么样的工作并不是很重要的。很重要的是你以什么样的心态来完成你的工作，你是如何与同事、上级沟通，你是否适应了公司的环境，你是否有耐心完成枯燥重复的工作，等等。“工作并不总是充满乐趣，应该做的事，不论你喜不喜欢，都要做并且要做好。努力找到枯燥工作中的乐趣，是你们实习中的重要任务。“所以，我希望大家能认真对待实习中所安排的每一项工作，将所从事或交代的工作当成作品来完成。每一项貌似简单的工作并非真的‘简单’，往往简单的工作里面包含了处理复杂事物所推荐的能力要素。一定意义上，这是从量变到质变的必要过程，不可省略。“能把简单的工作做到完美或很好，将来才有可能处理好复杂的工作。如果连简单的工作都做不好，公司根本不会让你去做复杂的工作。工作不是做实验，一旦失误，将给公司带来损失。有些损失可以补回来，有些却永远补不回来，比如公司的声誉、客户的信任……“能否取得公司的信任，能否担当大任，取决于你们能否将你们所认为没有价值的小事做好。从现在开始，大家该不会轻看你们的实习工作了吧？”我讲完后，虽然王勇没有再提问题，但我看到他好像还有话要说，接下来发生的事情验证了我的猜测。04害群之马培训会结束后，培训经理来找我，表示我们花太多的精力在这批大学生身上，很终只会浪费时间与资源。像王勇这样的大学生根本没有培训价值，还可能影响到其他大学生，是害群之马。她的意思是想提前淘汰王勇。我们公司一直认为，新进人员培训是人员筛选的重要环节，培训负责人可以根据新员工培训过程中的表现提出淘汰建议。对于不符合公司文化、态度不好、学习能力差的人在正式入职前给予淘汰。一方面有效地弥补了招聘效率的不足，另一方面也让新员工更加重视入职培训。坦白地讲，我个人认为王勇其实并没有什么错。管理大师德鲁克曾经说过：“企业的基本功能是创新与营销。”企业要创新，就需要有一个创新的文化，至少要有一个让人敢说话的氛围，有一个让人能说话的渠道。如果组织里只有默守流程、不做任何创新、不犯任何错误的人才可以存活下来，那么这样的人多了，待久了，组织的创造力和价值创造也就丧失了，而那些有很多想法、不墨守成规、想打破禁锢的人，也就无法生存下去，要么离开，要么抹掉自己的个性。王勇说的话貌似对企业有质疑的味道，但不无道理，不说出来憋在心里更不好，说出来，我们还有一个引导解释的机会。“这小子确实有点爱出风头，”我顺着培训经理的意思责怪王勇。“也许王勇是这代人的代表，我们要学会包容这类人，然后看能不能影响与改变他们。从王勇历次的培训作业及考勤来看，他其实还是很认真地学习和工作的，并没有离开的想法，只是对于一些事情，愿意表达自己的看法，这样也便于我们更快地熟悉这个群体。可否试着再给他一次机会，也给我们一次了解不同人、管理不同人、接纳不同人的机会……”培训经理对我的回答不置可否。以她的脾气，决定的事一定要做，这回没有坚持，看来王勇算是逃过这一劫了。可这小子，我们不找他，他却主动送上门来了。打开邮箱，映入眼前的是一封署名王勇的标注高度重要的邮件。内容大致是：“昨天您的回答我仍有疑问，不过因为时间的关系，我没有再问。今天我还是不吐不快，希望您能给我们一个满意的答复……”昨天他没有再追问，不是感觉自己提问有点不看场合，原来是时间不够。他还需要一个满意的答复，看来昨天我的解答并没有得到他的接近认可。我突然想起了网上流传的一个帖子：某年，华为的一名新员工刚到华为时，就公司的经营战略写了一封“万言书”给任正非。这名新员工是北大的高才生，原以为自己这封万言书能得到任正非的肯定和赞扬，但是没想到结果却出乎意料。任正非看了他这封“万言书”后，批复：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退！任总的做法我并不苟同。大学生刚步入社会，看事物有自己独特的视角与思维，新进入一家公司，能发现很多老员工已经习以为常的问题，他们往往又敢说，不论对错，我们都可以作为参考。但这也提醒我们新员工，提意见时一定要谨慎，因为领导从来不缺想法，缺的是解决公司问题的建议。新员工刚入职，在对公司文化、业务都不了解的情况下，就对公司的发展提出建议，难免有点纸上谈兵。继续看下去：“您昨天所说的实习都是为了大学生，好像我们不是来到了企业而是来到了学校；老板好像不是资本家，而是教育家。如果真如您所说，那岂不是违背了企业追求利润的本质？据我了解，你们花几个月的时间对大学生进行培训，还要支付给我们工资。半年实习结束后留下来的人还不到三分之一，一年后留下的人不到五分之一，两年后基本上全军覆没，你们为什么还要引进大学生？是为了打广告宣传企业还是完成你们人力资源部的年度招聘培训任务？”他居然质疑公司的经营本质？唉，我不由得苦笑。看来，这小子不是一般的“刺头”，不给他一个满意的答复，估计他是不会善罢甘休的。05培训真的只是完成任务吗要不要回复王勇的邮件，我有点犹豫。不是他的问题难以回答，真有点担心从此他像膏药一样黏上我，甩也甩不掉。凭我多年与大学生打交道的经验来看，他这绝不是很后一封邮件，而是一堆邮件的开始。他要的可能并不是答案本身而是提出问题的快感。如果我直接回复他邮件被其他人知道，尤其是他的直接上级或者上级的上级知道后会对他有意见，这对他在公司继续发展并不见得是一件好事。当然，我也不想破坏公司的体制，我足够相信我的下属有解决问题的能力。他给我发邮件，与在座谈会上直接向我提问其实不是一回事儿。座谈会上，他可以直接向我发问，座谈会上并不禁止跨级提问，况且他的直接上司也在现场。王勇直接写邮件给我，显然在越级汇报。越级汇报在某些企业可能并不明文禁止，但在有一定规模且管理较正规的企业，有明确的事务处理流程及汇报机制。各级管理者都应维护这个流程及机制，否则公司将陷入无序状态。我在台企工作时，曾因越级汇报被上级的上级请到办公室痛批了一顿，说我根本不够资格给他写邮件。当时，我觉得难以接受，认为他等级观念太强，看不起我，心胸狭隘容不下我的改进建议。很多年后，我才体会到他的良苦用心，他不是看不起我，而是在帮我。他教育我：应该尊重自己的上级，应该尊重公司的体制，这也是做下级的本分。任何一家公司都不希望新来的员工越级汇报。没有主管对一位新人的信任度会超过他的原有下属。职场中默认的原则是，越级汇报等同于“打小报告”，属于“地下”行为，与正大光明背道而驰。越级汇报的结果往往只有一个，那就是：你所报告的事情转给你的直接上级处理。大多数上级对越过自己直接去找上级沟通或报告的下属很好反感，至少他会认为你不认可他、不信任他，而且还瞧不起他。人力资源部经常会接到一些员工的到访。沟通过程中，有些到访者根本不明确说出自己的诉求，更有甚者直言“你也做不了主，我为什么要跟你说呀？我要能给我明确答复的高管与我沟通”。这样的说法，是不是会让人感到愤怒或羞辱？如果到访者与你的日常工作基本不相干，这种愤怒可能只是暂时的。如果说话的是你的直接下属，你是否会如鲠在喉，对他的厌恶情绪油然而生。中国有句俗话叫“县官不如现管”，其实诠释的是一条真理。各级管理者都不希望有越级汇报的事情发生，因为各层级的管理者是在各个阶段把问题分别解决掉而不是将问题进行累加，负荷过重会影响前进的步伐。需要提示的是，越级投诉是正常的行为。我如果将王勇的这封邮件转给王勇的直接上级并由他来回复，估计王勇会认为我很好官僚，而且可以想象他的上级对此事的反应会很敏感。于是我给他回了邮件。王勇：你好！邮件已收悉，很好感谢你对我及公司的信任。首先我想告诉你的是，大多数问题你的直接上级都能回复你。如果某一个问题他当时无法明确标准或流程，他也会与我沟通，然后给你一个满意的答复。我们并不认同跨级汇报，公司有公司的汇报机制，就像游戏中大家都要遵守既定的规则一样。古时遇有敌情发生，则白天施烟，夜间点火，台台相连，传递信息。信息的有效传递在烽火台表现得淋漓尽致。你的直接上级就是你我中间的烽火台，如果大家都隔“台”传递，信息怎么可能会高速传递呢？如果你觉得你的直接上级无法回答你的问题，我敢保证我也可能不能给到你满意的答案。因为你的上级是我培养、任用的，我相信他有足够的能力来解决你所提出的问题。请你相信他，也相信公司的任命不会有错。关于公司的本质问题：毋庸置疑，企业都是以追求利润作为首要目标的，这是企业的性质决定的，我们公司也不例外。为什么要花这么多时间来进行培训，而这种培训在你看来好像不会给企业带来任何利润。培训一定能给企业带来利润。在人力资源体系中，培训称为人力资源开发，属于人力资本的投资。简单地讲，是对人的投资。股东对企业进行投资，购买厂房、机器，完成生产，制成新的产品，将新产品出售。销售价格与成本之间的差额就是利润的来源。同理，对人的投资可能会带来更大的利润，而且投资回报率会高很多。人才是创造较为利润的来源。打个比方：公司决定实行自动化生产。如果没有事优选行培训，没有人能掌握自动化设备的操作、维护、管理等内容，购进的自动化设备就只是一堆废铁，不但不能自己产生利润，还会使投资本金一去不返。二十一世纪的竞争是人才的竞争。要适应瞬息万变的时代，就要不断地更新知识、提升能力，如此才能适应时代的节奏。培训是快速提升能力的重要手段之一。当下，很多公司已经拥有自己的培训中心、企业大学。这些企业家并不是要改行做教育家，只是他们清楚地意识到：只有不断地培训，才能获得坐拥持续盈利的资源。你的第二个问题：我们花很多时间、精力来培训你们，你们做不了多久就离职的问题。坦白地讲，大学生培训后即离职的普遍现象已严重伤害到企业对大学生的招聘及培训的热情。大家都在分析原因，员工稳定性来自方方面面，单一的优势不足以降低员工的流动性。或许培训本身也有问题，培训时间的选定、授课技巧的不足都会极大地影响培训效果。培训结束半年后，可能留下三分之一的人员，但如果不培训，实习结束半年后，可能连三分之一都留不下来。企业也不会因为有人会离开就停止培训。企业经营首先要对股东负责，还要肩负一定的社会责任。我们培训的人员可能会去其他公司工作，其他公司培训的人员也可能来我们公司工作。如果大家都因此而停止培训，人才将会越来越少。企业的运营会因为人才的短缺而出现问题；当很多企业都出现问题的时候，就会形成一个恶性循环。任何企业都不可能置身事外，独善其身。培训后大学生选择离开，我们会检讨培训的方式方法，不断寻求适合的培训模式。培训结束后选择留下来继续工作的这部分人，是因为已经接受公司的理念，能将自己的能力发挥到优选化，这样给企业创造的价值会远远高出我们的培训成本。培训是教学相长的一个重要过程，我们不断选派各级管理者担任培训的讲师，本身也是对讲师的一种培训。这也是培训要达到的效果之一。随着时代的发展，机会的不断增多，较高的人才流动率是任何企业都要面临的一个问题。如何在流动中保持管理的稳定，需要建立快速“复制体制”。也就是能够让新进人员以很快的速度、优选限度地达到老员工所拥有的技能与水平，从而使业务不因老员工的流失而受到影响。纵然有人会在培训结束后离开，我们也绝不会停止培训，更不是在完成人力资源部的年度培训计划。相反，我们会将培训体系建设得更贴近公司需要，同时满足新员工的“胃口”，从而优选可能地降低人员的流失……06顺水人情邮件回复给了王勇，王勇没有再给我发邮件。月底，关于大学生实习情况的报告送到我的桌子上，其中一页文件为《实习不合格建议辞退名单》。在名单中，王勇的名字排在第二位。他实习不合格，我一点都不惊讶。以他的性格，估计要得罪一些人或让很多人看不惯。性格决定命运，枪打出头鸟，一点都不错。虽然我和王勇接触不多，但凭直觉判定他并非无可救药，至少他听进去了我的话，没有再给我发邮件。不过，我必须尊重下属的决定，于是写下了“同意”二字并签上了我的名字。渐渐地，我将王勇淡忘。办公室搬迁的事情，却又将他带回了我的视野。公司新建办公楼落成交付使用，总监级别以上人员的办公室被安排在新办公楼的六层。当时公司正推行“自己动手”运动（办公室自己打扫清洁），搬迁的事情全部由自己部门解决，不能从外面请搬家公司。人力资源部（以下简称HR部）、行政部资料很多，人手不够，因为全公司都在搬迁，也没有人前来支援我们。我的助理是一位文文弱弱的女生，上下跑了两趟，竟用了两个小时。当时我的会议一个接一个，我无法抽身。于是我给HR经理打了一个电话，要求借用一个人过来协助我们搬迁。HR经理答应马上安排人员。我跟助理做了简单交代，就去参加下一个会议。开完会回来，我在电梯里碰到了王勇。他正抱着一大筐资料，满头大汗，看到我连忙问好。我点了一下头，觉得此人好面熟，但一时没有想起来是谁。回到办公室，助理正在擦桌子，同时哼着小曲。见我回来，忙说：“老板（我们公司将上级称为老板），HR部这回做了件漂亮事。”我问：“什么事？”她说：“周经理安排了一个帅小伙帮我们搬资料，做事特别勤快，态度不错。”“哦，人呢？”我说。“他去搬很后一筐资料，应该快回来了。”这时，王勇抱着资料走进办公室。“辛苦了，辛苦了。”助理一边说着，一边指挥他将资料摆放在指定位置上，被指挥的人正是刚在电梯中碰到的那个小子。“小王，你帮我把这个办公桌移动一下。”助理叫道。小王？哦，我突然想起来了，他叫王勇。这小子怎么还没走，不是实习不合格吗？我打电话给HR经理，他告诉我，本周三给王勇结算工资，因需要他协助搬迁，现在还没有和他谈实习不合格的事。看来，这小子还不知道自己将要被劝离。看着王勇忙得不亦乐乎，我很想将他留下来。以我的职位，只要打个电话，他就接近可以继续在公司实习。但是，我还是犹豫了。因为，我对王勇的了解有且只有于上次的座谈会及发来的邮件。至于这一次做事这么卖力，或许是我那美女助理发挥了作用（后来证实，实属冤枉）。办公室整理完后，助理来到我办公桌前，告诉我：“今天这位来帮忙的是一位很很好的大学生。他对公司很好熟悉，入职还不到一个月，做事很好卖力，而且很有效率。我觉得现在大学生也不是都不愿意工作的。”助理以前很少表扬人，特别是表扬实习的大学生。我很想告诉我的助理，王勇将在两天后离开我们公司。但是，我没有说。因为准确地讲，我并不知道王勇真正被劝离的原因，虽然我签了字。如果我打电话问HR经理王勇这么很好为什么让他离开，HR经理要是反问我他哪里很好，我同样也不能准确地回答。很多人以为公司的高管可以改变一切。但是在正规企业，高管只会行使比较重要的职权。相对小一些的事情，高管也许可以改变结果，但他不一定会这样做，因为高管有自己的顾虑。很多时候，有些事情拜托一位高管远没有拜托一位普通职员来得有效。这再一次证明了那句俗语：县官不如现管。经常有人会问我信不信命，我真的很难回答。如果论能力，高我十倍、强我百倍之人比比皆是，可是我却能身居高位，所以我认为宿命或许是有的。王勇能留下来，我也不知道是不是命。后来得知，在他准备被劝离的前，当时HR经理正要找他谈话，告诉他实习不合格的事情。偏偏这个时候，行政部出了乱子，将办公室的位置安排错了。靠前业务一部本应在四楼，搬迁通知上写的却是五楼，而本应在五楼的研发一课，今天才得到通知要搬迁。等到他们的人去现场看位置时，才发现靠前业务一部的人在他们的地盘上正忙得热火朝天。行政经理在我面前一脸沮丧，抱怨道：“行政主管办事不力，这样的事情都会发生。”好像他不属于行政部一样。我告诉他：“现在不是抱怨的时候，赶紧处理好此事。”他说：“靠前业务一部答应搬回四楼，但他们自己的人不愿意搬，要行政部负责搬。”“那你们帮他们搬就行了。”“我们人手不够。”“去HR部借人，不是有很多实习生吗？”正是这次行政部的失误让王勇留在了公司（王勇后来笑言，行政部是他的贵人）。王勇负责带五名实习生搬办公室，工作十分卖力。适逢董事长经过，当场表扬了王勇。HR经理听说董事长表扬了王勇，连忙给我打电话，问我还要不要留王勇。我对HR经理说：“董事长都表扬的实习生，你给开了，下次要问起，你如何回答呢？”就这样，这个或许是命好的小子留了下来，而他自己一直蒙在鼓里。