组织行为学

本书是优选范围内140多位学者和教师在过去3年间共同努力的结晶，他们持续不断地检索文献并反复推敲，促成了日臻完善的教材体系和内容。本书涵盖组织行为学领域传统的基础内容，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。本书精选的案例和大量的团队练习有助于读者更好地将概念应用于管理实践。

史蒂文 L.麦克沙恩：西澳大利亚大学商学院管理学教授，其教学获得学生很髙的评价，这些学生来自珀斯、新加坡、马尼拉和其他与西澳大利亚大学开展项目的城市。他曾任教于加拿大的西蒙弗雷泽大学和皇后大学商学院。麦克沙恩也是一名受欢迎的客座演讲者，在过去数年中，他曾给十多个国家的大学做过演讲，如中国、加拿大、马来西亚、印度等地。
麦克沙恩获美国密歇根州立大学的组织行为与劳资关系博士学位，加拿大多伦多大学的工业关系硕士学位，在加拿大皇后大学完成本科学业。麦克沙恩曾担任加拿大行政管理科学学会（相当于加拿大管理研究院）的，以及西蒙弗雷泽大学商学院研究生项目主任。他还在诺基亚、南德意志集团、西农集团、西澳大利亚公路局、麦格劳-希尔和美国铝业等多家公司开展过管理项目。麦克沙恩除了是《组织行为学》（第7版）的合著者，还主持编著了加拿大版《组织行为学》（第8版）和亚太版《组织行为学》〈第4版）。他还是《组织行为学》中国版、印度版和巴西版的合著者（作为编辑或译者）。麦克沙恩在商业杂志以及其他刊物上发表了一系列文章和会议论文，涵盖工作价值观、培训迁移、组织学习、退出一抱怨一忠诚、员工社会化、非法解雇、媒体偏见以及其他多元的主题。在业余时间，麦克沙恩喜欢和妻子陪两个女儿去游泳、滑板冲浪、划艇、滑雪和旅游。
玛丽·安·冯·格利诺：在过去17年中，格利诺是佛罗里达靠前大学靠前商务教育与研究中心主任，以及管理学与靠前商务的研究教授。她同时担任2010~2012年的靠前商学会副和《靠前商务研究期刊》（JIBS）的编辑。之前是南加州大学马歇尔学院的教职人员。她在俄亥俄州立大学获得工商管理硕士学位与管理科学博士学位。格利诺博士于1994~1995年任优选优选的管理研究协会——管理学会的，还是泛太平洋管理协会的研究员。她是11本期刊的编委会成员以及许多靠前期刊的评委。她在拉丁美洲、中美洲、加勒比地区、亚洲与美国讲授管理者课程。

出版说明
导读
作者介绍
前言
术语表
第一篇 概论
第1章 组织行为学导论2
1.1 欢迎进入组织行为学领域4
1.2 组织行为学领域4
组织行为学的发展历史5
为什么要学习组织行为学6
1.3 组织效能的观点7
开放系统观点8
全球链接：Zara依赖开放系统思考快时尚9
组织学习观点10
高绩效工作实务（HPWP）观点13
利益相关者观点14
把组织效能与组织行为联系起来16
1.4 当今世界组织面临的挑战17
全球化17
深化的劳动力多元化18
新兴的雇用关系20
1.5 组织行为学知识的根基22
系统研究根基23
争论点：是否有足够的证据来支持循证管理24
多学科基础24
权变根基25
多层次分析根基25
1.6 旅程开始25
本章概要26
关键术语26
复习思考题27
应用案例：通过推进精益（生产）来提升组织活力27
网络练习：判断组织利益相关者28
自我评估：这些都合理吗28
第二篇 个体行为
第2章 个体行为、人格和价值观30
2.1 个体行为与业绩的MARS模型32
员工激励33
能力33
角色认知34
环境因素35
2.2 个体行为的类型35
任务业绩35
组织公民36
反生产行为37
组织加入和留存37
保持出勤率38
2.3 组织中的人格38
人格的决定：先天与后天39
人格的五要素模型40
荣格人格理论和迈尔斯–布里格斯性格分类法42
组织中的性格测试44
争论点：公司在选择求职者时是否应该使用性格测试44
2.4 工作场所中的价值观45
价值观的类型45
价值观和个人行为47
价值观的一致性47
2.5 道德价值观与行为48
三个道德原则49
道德强度、道德敏感度和环境因素49
对道德行为的支持51
2.6 跨文化价值观52
个人主义与集体主义52
权力距离53
不确定性规避54
成就—培养导向型54
全球链接：在高权力距离的中国工作54
跨文化知识的附加说明55
美国公司的文化多样性55
本章概要56
关键术语56
复习思考题57
应用案例：催文书也可以很有趣57
课堂练习：测试你的人格知识58
课堂练习：个人价值观测验59
小组练习：伦理困境片段59
自我评估：你是内向型还是外向型60
第3章 感知自己和他人62
3.1 自我概念：我们如何感知自己64
自我概念的复杂性、一致性和清晰度64
自我提升66
自我验证67
自我评价67
社会自我68
自我概念和组织行为69
3.2 感知我们周围的世界70
知觉的组织及解读72
3.3 具体的知觉过程和问题73
组织中的刻板印象73
归因理论76
自我实现预言78
其他知觉偏差79
3.4 改善知觉81
对知觉偏差的认识81
争论点：我们需要多元化培训项目吗81
改善自我认知82
有意义的交流83
全球链接：在第一线体会有意义的交流84
3.5 全球化思维：培养无国界的观念84
培养一种全球化思维85
通过扎根培养全球化思维86
本章概要86
关键术语87
复习思考题87
应用案例：Hy牛奶有限公司88
网络练习：企业网站中的多样性与刻板印象89
团队练习：个人和组织发展全球化思维的策略89
自我评估：工作定义你的自我概念的比重有多大90
第4章 员工激励基础92
4.1 员工敬业度94
4.2 员工的驱动力和需要95
需要的个体差异96
马斯洛的需求层次理论97
习得需要理论98
四驱动力理论100
4.6 激励的期望理论103
期望理论的运用104
4.7 行为改变理论和社会认知理论106
行为改变理论106
全球链接：通过游戏矫正来强化工作行为108
社会认知理论108
4.8 目标设定及反馈109
平衡计分卡111
有效反馈的特征111
反馈的来源113
对目标设定与反馈的评估114
4.9 组织公平114
公平理论114
争论点：公平比平等更能激励人吗115
程序公正117
本章概要118
关键术语119
复习思考题119
应用案例：预测哈里的工作成果120
应用案例：辛辛那提的Super Subs121
课堂练习：需要的排序练习122
课堂练习：学习练习123
小组练习：奖金决策练习123
自我评估：需要强度问卷124
第5章 决策与创新126
5.1 决策的理性选择范式128
理性选择决策过程129
理性选择范式存在的问题130
5.2 识别问题和机遇130
问题识别中存在的问题131
全球链接：有名的错失机会的例子132
更有效地识别问题和机遇133
5.3 搜寻、评估与选择备选方案133
目标存在的问题133
信息处理存在的问题133
优选化的问题135
评估机遇136
情绪与选择136
直觉和选择138
更有效地选择138
5.4 执行决策139
5.5 评估决策后果139
承诺升级140
更有效地评估决策后果141
5.6 创新141
创新过程142
创新人才的特征143
支持创新的组织条件145
鼓励创新的活动145
5.7 决策中的员工参与146
争论点：组织应不应该实行全员参与147
全球链接：Brasilata鼓励创意148
员工参与的优点148
员工参与的问题149
本章概要150
关键术语151
复习思考题151
应用案例：员工参与案例152
小组练习：我们在哪里153
课堂练习：蹦蹦跳跳的橘子156
课堂练习：创新的大脑破坏者156
自我评估：测量你的创新个性156
第三篇 团队行为
第6章 群体和团队158
6.1 团队和非正式群体160
非正式群体162
6.2 团队的优点和缺点163
团队的挑战164
……