别告诉我你会带团队

1.作者拥有近20年的创业与管理经验，曾作为核心成员带领39健康网成功借道登陆靠前创业板。常年处于培训一线，为广东电信、南方电网、南方电力集团、易才集团、承兴靠前集团、伟光联物流集团、银广厦集团、39健康网、一览英才网、湖北人才发展局、深圳市中小企业服务署等多家企业提供培训。 2.本书多采用作者亲身经历的管理案例，极富实用性；以风趣幽默的口吻阐述管理理论，可读性强；书中穿插作者带出的入职世界500强的很好人才的真实案例，更具非常不错性，理论联系实际，案例妙趣横生，适用于各行业各层级的管理者。。 3. 管理与励志的跨界合作，通过作者的亲身经历和职场经验，重点解读团队管理实战中遇到的各种问题，给从事一线管理实践的读者提供很有价值的参考，直截了当地告诉管理者怎样带团队有效。

作者从事人力资源管理多年，有着丰富的工作经验和处事阅历。为了让更多的管理者少走弯路，走出管理误区，作者潜心写作，总结自己多年来的实践经验和成功法则，用很精炼的语言和很真实的案例，向大家公开管理的真谛和带团队的精要。 本书以选人才、建规则、管目标、练才能和聚人心五个部分为核心，通过作者的亲身经历和职场经验，重点解读团队管理实战中遇到的各种问题，给从事一线管理实践的读者提供很有价值的参考，直截了当地告诉管理者怎样带团队有效。

马勇，中国人民大学劳动人事学院劳动经济本科、法学院民商法硕士，加拿大阿尔伯塔大学金融财务硕士，先后任广东电信不错人事主管，39健康网副总裁、一览英才网副总裁、深圳市政府首批聘任创业导师、HR研究网首席劳动法顾问等职；现任多家公司独立董事、常年管理顾问；拥有近20年的创业与管理的经验，曾作为核心成员带领39健康网成功借道登陆靠前创业板。作为一位创业者和高层管理者，习惯于严格管理、创新管理的他带出了一批入职世界500强企业的管理人员。

第一章  选人才——永远不要教会火鸡爬树 一、选到人才的5 条标准 （一）真心热爱工作 （二）客户导向 （三）正向乐观 （四）会沟通，情商高 （五）富有责任感 二、坚决不得录用的5 种人 （一）不讲诚信 （二）带团队入职 （三）频繁换工作 （四）走路慢，做事拖拉 （五）爱给人戴高帽 三、30 分钟高效识别人才 （一）拨开云雾的素质模型法 （二）杜绝作假的刨根问底法 （三）了解内心的联想词语法 四、让不胜任的人尽快离开 （一）入职即规划 （二）转正答辩把好关 （三）体面离职 五、留住需要的人才 （一）管理干部的“三用” （二）挽留在员工离职前 （三）不轻易裁员 （四）撤掉无法留人的干部 第二章  建规则——理性让团队走得更快更远 一、不可触碰的团队底线 （一）坚持核心价值观 （二）细化核心价值观 （三）贯彻核心价值观 二、人人有事，事事有人 （一）简化组织架构 （二）拥抱岗位设计 三、用制度流程武装团队 （一）好制度长啥样 （二）流程管理出效益 （三）经验传承有办法 四、开好会、会开会 （一）爱上迎新会 （二）战战兢兢周例会 （三）唇枪舌剑经营分析会 （四）振奋人心开年会 第三章  管目标——把公司期望的事情做成 一、管理就是管目标 （一）规划的障碍 （二）为明天而规划 （三）清晰划分目标 （四）目标从何而来 二、难也要达成目标 （一）定目标，方法留给下属 （二）活用绩效考核 （三）清单管理工作任务 （四）明确优先次序 三、帮下属找到职业目标 （一）对下属的人生负责 （二）皆是可造之才 （三）成长双通道 （四）职业规划落到纸上 四、决策不是拍脑袋 （一）决策的3 个步骤 （二）用数据说话 （三）降低决策风险 第四章  练才能——员工有挑战才会有成长 一、管理者牢记5 件事 （一）严格才是爱 （二）不做俄罗斯套娃 （三）管住自己的手 （四）因人施教 （五）不做问答题，只做选择题 二、干出来的能力 （一）多做事 （二）快比慢好 （三）好是第一位的 （四）省心省力靠偷懒 （五）创新无止境 三、要成长，先轮岗 （一）加速新人成长 （二）工作丰富化 （三）无轮岗，不提拔 四、不一样的学习 （一）双导师 （二）阅读让人进步 （三）人人都讲专业课 （四）看电影学成长 （五）不花钱的培训 第五章  聚人心——让团队持续充满激情活力 一、无处不在的团队沟通 （一）善待批评你的人 （二）午餐不仅是午餐 （三）新人沟通的正确姿态 （四）绩效面对面 （五）全员沟通的“三板斧” 二、差异化的表扬与批评 （一）小胜小庆，大胜大庆 （二）当众表扬，单个批评 （三）多集体奖，少个人奖 三、爱工作更爱生活 （一）我们都爱旅游 （二）运动，让我们更健康 （三）吃遍天下美食 推荐语

    （五）富有责任感 我认为：假如选人只能有一个标准的话，那就选择责任感不错的那个。我想，没有哪个团队不喜欢富有责任感的员工。因此，当你浏览各个企业的招聘广告时，会发现，几乎所有的招聘广告中关于任职资格的部分，都会写上一条：要求候选人具备高度的责任感。什么是责任感？我认为就是对可能出现问题的事情高度警惕，并且能够采取一切措施达成目标或者解决问题。有责任感的人不会推卸责任，他会主动解决问题；有责任感的人不会只顾自己，他会善解人意地换位思考；有责任感的人不会拖拖拉拉，他会在关键时间点前完成工作。 责任感说起来简单，但在人才招聘环节中识别候选人的责任感并不是一件容易的事情。过去我在甄选过程中因为忽视对责任感的关注，吃过不少亏，因为下属缺乏责任感，自己操心不说，出现问题以后，很后只能是自己来处理善后事宜。我曾经招聘过一位形象气质俱佳的前台妹妹，只要她坐在前台，公司品牌形象顿时会提升好几个档次。因此，即使她在工作中经常出现各种各样的小错误，考虑到她的形象气质缘故，大部分情况我都忍了下来，但后来发生的一件事实在是让我无法忍受，我不得不辞退了这位前台妹妹。事情的经过是这样的： 某天晚上8 点，我正在陪家人吃饭，几个还在公司加班的同事陆陆续续打电话进来，不约而同地告诉我一件事情，公司大门自动门的按钮出现了故障，大门关上以后，从里面无法打开，只能从外面通过刷卡打开。现在有10 多个同事在办公室加班，准备回家时发现从里面出不来，所以纷纷打电话到我这里来。我家离公司很近，结果我只能自己跑一趟为大家开门。 后来，我了解到公司大门当天下午就坏了，为了不影响正常的人员进出，她一直把大门敞开。然而在大门没有修好的情况下，她到了下班的时间点就回家了，接近不考虑公司尚未下班的人员是否会受到影响。只顾自己，不顾他人，这就是一个很典型的缺乏责任感的案例。我认为稍微有点责任心的人，都会想尽一切办法解决大门开关的故障问题，以免影响公司日常运营管理工作。 作为管理者，必须要将具有责任感的候选人筛选出来，对责任感接近准确的考察，只有大家在一起共事的情况下才能实现。面试环节候选人与面试官之间大多都是靠嘴讲，口才好的人可以讲得天花乱坠、真假难辨，说实话，面试官很难分辨不同候选人之间责任心的大小程度。但是，我发现有责任感的人往往都有一些特点或者规律，虽然不一定接近准确，但是可以帮助管理者提高判断候选人责任感的准确性： 事情没有做完会加班完成，不管是在家还是在公司； 遇到重要的工作任务，晚上有睡不着或早上惊醒的经历； 农村孩子比城市孩子更有责任感； 家庭条件差的比家庭条件好的更有责任感； 长幼排行靠前的比排行靠后的更有责任感。