目标与关键成果法

传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？
目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，陈镭著的《目标与关键成果法（盛行于硅谷创新公司的目标管理方法）》将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。

陈镭，和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，了KPA（关键绩效事件）理论。

推荐序一OKR为什么到今天突然才火
推荐序二上下同欲者胜
前言为什么我们无法让事情完成
第1章认识OKR
1.1什么是OKR
1.1.1OKR的概念
1.1.2OKR与绩效考核
1.1.3OKR的优势
1.2为什么要用OKR
1.2.1执行目标为什么这么难
1.2.2重新认识目标管理
1.3准备好用OKR了吗
1.3.1OKR在什么情况下用
1.3.2您的工作适合用OKR吗
1.3.3一个OKR规划
1.3.4OKR的构建基石
第2章创建有效的OKR
2.1如何设置有效目标
2.1.1设置OKR的基本原则
2.1.2创建强大的目标
2.1.3创建目标的技巧
2.2如何设置关键结果
2.2.1有效关键结果的特征
2.2.2创建关键结果的技巧
2.3设置不同职能部门的OKR
2.3.1决策层的OKR
2.3.2综合管理部的OKR
2.3.3人力资源部的OKR
2.3.4研发中心的OKR
2.3.5营销中心的OKR
2.3.6销售部的OKR
2.4OKR设置案例
2.4.1Uber的OKR设置
2.4.2Intel的OKR设置
2.4.3Google的OKR设置
第3章如何有效实施OKR
3.1OKR实施的流程和完整周期
3.1.1一年完整的周期
3.1.2第一阶段：确定OKR
3.1.3第二阶段：公示OKR
3.1.4第三阶段：执行OKR
3.1.5第四阶段：沟通与打分
3.2OKR实施的五个关键点
3.2.1关键点一：必须有时间限定
3.2.2关键点二：评级在0.6～0.7分之间
3.2.3关键点三：不与绩效挂钩
3.2.4关键点四：全程透明
3.2.5关键点五：月度评估跟进，季度评估调整
3.3谁适合作为OKR项目的负责人
第4章OKR执行过程中的难点
4.1目标有野心
4.1.1超越自己
4.1.2突破
4.2季度评估时的难点
4.2.1有效召开全员大会
4.2.2公开点评每个人的分数
4.2.3合理调整每个季度的OKR目标
4.2.4保持月度OKR的及时跟进
4.3评定OKR过程中的完成程度
4.4评判OKR的结果
4.5OKR带来的挑战
4.5.1对基层员工的挑战
4.5.2对管理层的挑战
4.5.3对HR的挑战
4.5.4部门间对OKR的理解与配合
4.6OKR实施的常见错误
4.7OKR的实施工具
4.7.1用表格管理OKR
4.7.2用协作平台管理OKR
第5章如何在不与奖金关联的情况下激励员工
5.1用评奖方式激励
5.1.1评选本季度很好OKR奖
5.1.2评选本年度很好OKR奖
5.1.3评选本季度很好新人OKR奖
5.2用合伙人方式激励
5.2.1海尔：成为品牌资源平台合伙人
5.2.2华为：成为渠道合伙人
5.2.3星巴克：成立连锁式合伙人创业基金
第6章OKR实战案例
6.1创业公司
6.1.1公司背景
6.1.2设置实例
6.2IT公司
6.2.1公司背景
6.2.2设置实例
6.3转型中的传统企业
6.3.1公司背景
6.3.2设置实例
附录
附录A企业价值生成图谱
A.1重新认识利润
A.2市盈率是什么
附录BOKR考核模板
附录COKR目标设定表
附录DOKR周期节点表
附录E分解目标的工具
E.1用思维导图分解目标
E.2用鱼骨图分解目标