上承战略 下接人才

企业要想基业长青，除了要有好的战略外，关键还在于拥有人才、用好人才、发挥人才创造价值的作用。而人才又需要有较好的人力资源战略、科学的规划和相应的激励与约束机制来支撑。本书全面系统地分析战略与组织管理、人力资源规划、干部管理、任职资格管理、招聘管理、培训与发展、绩效管理、薪酬激励、企业文化、国际化与大数据人力资源管理等内容，并提出关注及思考点。
本书具有以下特点：一是引经据典，立足实战，展望未来，通过对人力资源管理各个业务模块的介绍，彰显人力资源管理的重要性；二是指出人力资源总监未来发展的成功之道，说明人力资源总监如何走进业务和员工，如何掌握“道”“法”“术”“器”成为智慧之人；三是以支持业务为本，为业务提供解决方案，从经典实践出发为人力资源管理者提供方法和技术；四是本书紧跟时代，告诉读者如何在大数据时代用数据经营人力资源管理；五是融战略、文化、技术等诸多关键内容于一体，有助于人力资源管理者树立职业目标。

潘平，硕士，高级经济师，资深人力资源专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学等高校导师，现在某汽车公司从事人力资源管理工作。
二十多年来一直从事企业管理、人力资源管理相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表相关文章，其管理成果多次在省级企业管理创新成果评选中获一等奖。

第1章人力资源总监是怎样炼成的
1.1人力资源总监的爱与恨
1.1.1人力资源总监的爱
1.1.2人力资源总监的恨
1.1.3顺势而为，化恨为爱
1.2“99%的满意”与“1%的不满意”
1.3人力总监的“东”“西”“南”“北”“中”
1.4人力总监的“道”“法”“术”“器”
1.5让人力资源总监更很好
第2章人才战略管理
2.1不同时期的人才战略
2.1.1初创期的“能人”战略
2.1.2成长期的“能人+培养”战略
2.1.3成熟期的“梯队建设”战略
2.1.4转型期的“再造”战略
2.2人才的战略目标管理
2.2.1“三情”定目标
2.2.2“双驱”促发展
2.2.3“同步”定计划
本章关注及思考点
第3章人力资源组织管理
3.1不同生命周期的人力资源组织管理
3.2不同模式的人力资源组织管理
3.2.1“依附式”组织管理
3.2.2“独立运营”组织管理
3.2.3“矩阵式”组织管理
3.2.4“三大中心”组织管理
本章关注及思考点
第4章人力资源规划
4.1人力资源规划的概念和方法
4.1.1人力资源规划的概念
4.1.2人力资源规划编制的方法
4.2如何搭建人力资源规划管理体系
4.2.1四力模型
4.2.2编制人力资源规划的原则
4.2.3人力资源规划编制流程
4.3环境分析是人力资源规划关键输入
4.3.1洞察外部因素为人力资源规划提供决策依据
4.3.2评估内部因素让人力资源与业务实现很好匹配
4.4职能和项目业务的正向结构规划管理
4.4.1业务计划分析
4.4.2组织结构分析及职位设计
4.4.3人员结构及层次计划
4.4.4人工成本总额预算
4.4.5人员配置及发展计划
4.4.6评审及滚动管理
4.5以绩效目标为导向的逆向规划管理
4.5.1确定目标
4.5.2目标分析
4.5.3组织评审
4.5.4目标达成
4.5.5组织实施
4.5.6保障措施
4.6人力资源规划的滚动管理
4.6.1人力资源规划滚动管理的概念
4.6.2滚动管理的流程
4.6.3月度滚动计划编制
4.7人力资源的有效调配和利用
4.7.1“市场化”配置
4.7.2组织化配置
本章关注及思考点
第5章干部队伍建设与发展
5.1干部队伍建设与发展的重要性
5.2干部胜任素质模型
5.2.1胜任素质及素质模型
5.2.2干部胜任素质模型管理内容
5.2.3应用干部胜任素质模型的注意事项
5.3干部发展通道设计
5.3.1“天花板效应”对干部发展与保留的影响
5.3.2让干部的职业发展“前途无限”
5.4公开透明的干部选拔机制
5.4.1明确干部选拔原则
5.4.2建立公开选拔渠道
5.4.3“四权分立”的干部选拔流程
5.4.4让“富余”的干部因“能”转岗
5.5“360度”人才盘点利器
5.5.1对“360度”考评的认识
5.5.2“360度”考评的指标管理
5.5.3“360度”考评的组织管理
5.6后备干部梯队管理
5.6.1认识后备干部梯队
5.6.2后备干部入库管理
5.6.3后备干部在库管理
5.6.4后备干部出库管理
本章关注及思考点
第6章让任职资格成为人才发展的牵引力
6.1任职资格在人才发展中的作用
6.2“3+4+5”的任职资格管理体系
6.2.1“3+4+5”任职资格管理体系内容
6.2.2任职资格管理体系建立“三部曲”
6.3“6层级”的双通道职业发展路径
6.3.1职业发展通道设计原理
6.3.2职业发展通道设计方法
6.4“2+1”的任职资格标准
6.4.1任职资格体系架构
6.4.2任职资格标准的内容
6.4.3任职资格标准的设计开发
6.5“完胜4关”的认证流程
6.6“4类管理”的应用激励
6.6.1“评聘分离”——职位管理应用
6.6.2“量才为用”——招聘及选拔应用
6.6.3“素质提升”——人才培养应用
6.6.4“激励发展”——薪酬激励与员工发展应用
6.7任职资格管理问题、难点及策略
本章关注及思考点
第7章人才招聘管理
7.1企业为什么要进行人才招聘
7.1.1什么是人才招聘
7.1.2企业为什么要招聘人才
7.1.3不同阶段企业人才招聘的特点
7.2企业如何招聘高端核心人才
7.2.1“一把手”招聘的战略高度
7.2.2筑巢引凤的“空降兵”文化
7.2.3“人本性”的招聘政策
7.2.4“人盯人”的组织保障
7.2.5“对口挖”的招聘策略
7.2.6“不能耽误进人”的招聘流程
7.2.7高端人才的特色招聘管理——“节假日”招聘
7.2.8“一纸”成就生涯的招聘谈判
7.2.9“全程无忧”的招聘后续管理
7.3企业如何招聘校园优秀人才
7.3.1校园人才招聘规划
7.3.2“四性定策略”——校园人才招聘策略
7.3.3“评估定计划”——校园人才招聘计划
7.3.4“招聘三步走”——校园招聘实施
7.3.5“科学选人才”——校园人才招聘方法
7.4四个维度的招聘绩效管理
7.4.1什么是招聘绩效评价
7.4.2如何评价企业的招聘绩效
7.4.3招聘绩效管理的四个维度
7.4.4招聘绩效评价指标的选择
本章关注及思考点
……
第8章培训体系建设
第9章人才培训与发展
第10章绩效管理
第11章薪酬激励
第12章向管理要效率——计件工资制向计时工资制转型
第13章以人为本的员工关爱
第14章人力资源管理标杆学习方法
第15章人力资源总监如何祭起企业文化的大旗
第16章人力资源队伍建设
第17章国际化人力资源管理与开发
第18章大数据时代的人力资源管理