一本书读懂管理心理学/企业成长力书架

高子馨编写的《一本书读懂管理心理学》通过案例深入浅出地讲解管理心理学理论，使人们从那些耳熟能详的故事中感受理论的应用。全书共分九章：第一章，强调管理心理学研究的必要性，凸显管理心理学的价值；第二章，探讨管理心理学所基于的不同心理学定律，构建出管理心理学所必须遵循的基础理论体系；第三章至第九章分别介绍了领导心理学、团队心理学、沟通心理学、奖惩心理学、决策心理学、情绪心理学、博弈心理学。

高子馨：
一个既做培训师又实际操作企业的实干者。
6年专业培训经历。
主要研究身心修养和服务领域培训，同时结合管理、服务、销售、职场实战的经验，从根本上提升企业绩效。现任：《名家讲坛》栏目特约培训师 搜狐《职场一言堂》
很好讲师资格认证
清华大学等多所大学 特聘讲师
数字电视《职业指南》频道 特约讲师
中国金融大讲堂银行礼仪特约讲师
中国保险大讲坛 特约职业素养讲师
中国客户服务委员会 特约礼仪讲师 《NLP美国通用执行师》资格认证讲师
《劳动保障部中级茶艺师》 资格认证讲师 【主要课程】可讲授课程礼仪系列：《商务礼仪之商务应酬》、《中层管理礼仪提升》、《礼仪和沟通》、《接待礼仪》、《形体礼仪》、《职场礼仪》。情绪和沟通系列：《团队氛围和沟通》――基层员工、《中层高效沟通》、《魅力沟通和领导艺术》、《情绪和压力管理》。服务领域：《服务礼仪》、《服务人员的规范和修炼》、《客户满意度与投诉抱怨处理》。中层管理课程《中高层推荐的职业素养》、《中高层管理技能提升》、《领导力与礼仪修养》、《中高层管理沟通技能提升》、《中高层管理之魅力塑造》。

第一章 管理心理学是基于人性的假设
管理者的个体心理（性格、能力、气质）
管理者在群体中的心理（沟通、冲突）
管理者自身的领导心理（特质理论和权变理论）
管理者的人格管理（自尊心与价值观）
管理者的自我认知（社会知觉）
第二章 带着管理心理学定律从心出发
天才管理者就能带领企业走向成功吗（卢维斯心理学定律）
优选的员工也得了健忘症吗（波特定律）
换座真的使人纠结不安吗（定位效应）
奖励得多就能让员工充满激情吗（德西效应）
是什么让员工变得消极懈怠（超限效应）
第三章 领导心理学：与追随者的一次心灵交换
为什么都说凯撒是英雄却没人夸他是好领导
板着脸就能体现管理者的威严吗
很好的管理需要亲力亲为吗
为什么管理者喜欢“百依百顺”的员工
拿破仑放弃支持富尔顿，原因何在
宽容，俘获人心的力量
管理不过如此：一念天堂，一念地狱
第四章 团队心理学：管人先管好人心
天才其实并不是大部分管理者的最爱
为什么没有明显特长的员工反而是“香饽饽”
兔子也能打败大灰狼
一张驴皮就能把马压死
团队管理究竟管什么
天堂在哪儿、地狱在哪儿，关键在于你的心
第五章 沟通心理学：交流用心不用嘴
奥巴马演讲风靡全球的秘密
为什么哥伦布会得到国王的支持
管理的失误往往由不良沟通导致
友善亲切的管理者更能打动人心
换位思考后想法往往会变得接近不同
急于求成会让沟通前功尽弃
自恋的管理者注定沟通不利
第六章 奖惩心理学：激活内心的力量
为什么上亿奖金却换不来员工一笑
奖励多了反而加重了员工的心理负担
“好话”或奖金，员工更爱前者
善意的谎言能让员工变得自动自发
奖惩需燃三把火
第七章 决策心理学：心会告诉你向左走向右走
世界上只有一个史蒂夫?乔布斯
为什么青蛙会好端端地被温水煮死
选项太多反而影响决策效率
管理者不必凡事都和员工商量
为什么心理学家远不及田间的农夫聪明
两块手表会让管理者有时间错乱的感觉
第八章 情绪心理学：好心情让管理工作如鱼得水
为什么会拍马屁的员工看似讨厌却很吃香
管理者并不讨厌“多嘴”的员工
管理者不会轻易开除爱抱怨的员工
为什么管理者都喜欢用优秀的人打下手
赢得了员工的心，做什么他都心甘情愿
第九章 博弈心理学：站在博弈制高点的“心时代”
管理者该不该“避亲”
为什么好友升职，关系却因此破裂
管理失误会导致博弈不利
管理者都喜欢能独当一面的下属
年终奖、论资排辈都与博弈有关
博弈就是一场有得有失的赌局

    其次，管理者在了解自己的个性后，还要正确看待员工的个性。这样才能在管理过程中使双方个性逐渐磨合、互补。利用自己的个性优势管理不同性格的员工。
     杨经理是某品牌在华北地区的销售经理，对于下面员工的工作方式，他一般不会进行具体干涉。当然，这是建立在充分了解和引导的基础上的。
     例如，杨经理手下有两个不同区域的销售组长，他们的性格接近相反。
     组长老徐是部队出身，他非常喜欢军队的管理方式，喜欢按照军队的文化来打造销售团队。因此，老徐最喜欢强调速度、执行力、共同意志、团队协作等，他的团队也尤其注意挑选人才和招聘员工，有着很高的工作效率。
     另一位组长小常则和老徐接近不同，他是个典型的80后，经常连续一周看不见人，却又经常带着团队加班到深夜，同时，小常没事就带着自己的手下去吃饭、泡吧、唱歌、喝酒，很少正经严肃地“教训”他们，却偏偏带出了同样高效率的团队。
     其实，杨经理手下有过不同的销售组长。有的组长循规蹈矩，按照正常时间工作，组长和组员之间界限分明，大家一丝不苟严肃地完成工作；有的组长虽然有时候也要求组员加班，但对组员轮流地休假也很重视；还有的组长经常带着员工和客户进行联谊，社交场合下让员工感受集体欢乐的氛围……之所以有这么多的不同，是因为杨经理很少去具体干涉组长的管理方式。按照杨经理的看法，管理者就像篮球运动员，只要他们不违反篮球运动规则、能够做到为共同目标合作，那么，就让他们按照各自的性格、能力和气质进行自由发挥吧。只要能将球投进篮筐，不应该具体计较他们究竟是表演型的运动员，还是努力型的运动员，或者是自我型的运动员。
     其实，杨经理之所以如此擅长了解、开发和利用其下属和员工的个陛，主要源于对管理心理学中个人性格构成因素的具体把握。
     首先是管理者的个人气质。气质，是每个管理者的心理特征，意思就是个人活动中表现出的心理过程的强度、速度、稳定程度和具体指向等特点，这些特点表现出了他们的行动动力方向。
     值得注意的是，气质类型本身是没有好坏区分的。对于管理者来说，气质类型有多种分类方法，但是每种气质类型都有自身的特点，而不应该用好坏评价。不同的气质都有可能对管理产生良好的效果。具体来说，气质可能影响一个人的管理工作效率。比如，销售团队的管理职位，经常需要胆汁质或者多血质特点的人，因为这个团队可能更需要反应灵敏果断、有勇气胆略的人。而一些技术团队的管理职位，则可能需要黏液质或者抑郁质气质的管理人才，因为这样的职位往往需要稳重细微的人。另外，气质的不同，也会影响人和人之间的互动，进而影响具体的管理行为。比如，对于那些胆汁质、多血质的员工，严厉一点的批评有可能让他们更加清醒地认识到自身的问题；而对于抑郁质的员工，则应该用较为私密的管理行为进行影响，因为这类员工往往自尊心更强、更加敏感，管理者的一两句话，甚至只是眼神和行动就能让他们有所察觉。
     其次是管理者的个人性格。性格，是指管理者在管理工作中表现出的比较稳定的心理特征。这些心理特征既会反映在人们的行动取向上，也会反映在他们的具体态度上。
     比如，不同管理者在完成同样一项工作时，其具体的管理行动，可以表现出其性格是直爽还是谨慎，是充满工作热情还是理性应对。可以说，管理者的性格有着相当的复杂性、独特性和整体性，并能够长期持续。正因为如此，管理者才会具备多种多样的侧面特征，并在其身上形成有机整体。管理心理学的研究，正是为了让更多管理者能够意识到性格对于管理行为的影响，意识到自身性格的作用。P4-5