幸福企业的密码

本书阐述了从创造利润到创造幸福，不应该只是理想，还应当是一种普遍的实践，这会是一个很重大的认识转向。快乐的员工会积极参与打造企业和自己的未来，从而获得更大的成就。打造幸福企业，就是要建设一个健康的企业。因为企业健康了，员工才愿意到这来上班，才会为企业创造出更多的价值。如果企业不健康，朝不保夕，员工没有安全感，没有忠诚度，就没有幸福可言。因此，企业要帮助员工成长，营造一个信任、尊重、和善、专业化的工作氛围，让员工体验到真正的工作乐趣。

王道国，副教授，北京大学领导力研究中心研究员。 现为凯普蓝咨询策划机构首席培训师、北京名家在线商学院特聘讲师、风行天下企业文化网首席顾问。曾在《销售与市场》、《公关世界》、《公共关系》、《中外企业文化》等杂志上发表专业文章数篇。 他具有良好的教育背景和多年市场打拼的经历，使其兼具职业经理人的品德和高雅儒商的睿智于一身，其不仅具有深厚的管理理论基础、企业管理的工作经验，还具有多年咨询策划顾问的经历，是一位从理论研究和实务操作成长起来的咨询顾问师。 为中国红蜻蜒集团、中韩大酒店、胜利油田、娃哈哈集团、兖矿集团、聊城人民医院、火炬房产、山里红内衣连锁、香港大厦、江南春宾馆、责和购物中心、兖州广场商厦、水泊商场、九彩家电、天振药业、康洁利实业、碳素集团、起跑线母婴教育产业集团、英莱集团、山推集团、维纳斯鼎级摄影爱会所等百余家企业提供咨询、策划、培训服务，具有十几年的管理咨询经验。 其创立的三大品牌特训营——“团队执行力训练营”、“中高层管理者领导魅力提升训练营”、“咨询式企业文化实战训练营”，已有几十万人参加并从中收益。其声情并茂的演讲+即兴的现场互动+生动的案例分析。善于将儒道文化、历史典故、影视资料、游戏、音乐等融入课程之中。其主讲的课程实操性强，深入浅出，精彩生动，获众多企业与学员的好评！
陈国民，副教授，山东理工职业学院 商学院院长，运河企业文化研究院院长，产业集群研究所所长，为太阳纸业、深圳大桥集团、珠海中苑大厦、北京伟嘉公司、九龙贵和集团等200余家、企事业提供培训、咨询、策划服务。

第一章 破译幸福
幸福学要研究哪些方面
外部因素和幸福的关系
“幸福人”人性的五个基本假设
幸福三要素及在管理中的应用
幸福感是比较出来的
幸福来源于细节
社会大转型：从经济GDP到幸福GDP
第二章 企业也要幸福
什么是幸福企业
幸福企业的五项基本特征
幸福企业的责任
幸福企业的自我、大我及大同境界
摒弃自大才是幸福
第三章 企业幸福，人生幸福
幸福的是“过程”还是“结果”
物质丰富而精神颓废的时代
美国的事业是企业
新的“资本观”
“幸福指数”调查的主要结果
幸福感调查表设计不流于形式的方法
幸福感也有二八法则
“U”型人生：越老越幸福
阿里巴巴幸福调查进行时
搭建幸福指数平台
幸福感是种可建设的内在能力
幸福指数在企业管理中的应用
富翁们，你们幸福吗
黄小池：我幸福，因为我工作
女CIO陈静的幸福故事
用钱换命与用命换钱的不归路
第四章 幸福企业是这样炼成的
“心”时代的人才“吸铁石”
企业家已成为社会重要的价值标杆
向亚当·斯密致敬
从自尊到自我实现
新时代赋予商业的新使命
海底捞：为员工建立公平的机制
微软：精神的满足感才是幸福感的追求所在
橘子酒店：公平的机制是幸福的基础
激励的秘密
尊重员工也会获得员工的尊重
苏宁：苏宁是大家的
远东集团：回馈社会能享受幸福
华晨汽车：新能源浇铸新希望
幸福人寿：幸福是内外兼修
国际企业战略网的幸福路
第五章 幸福随智慧而动
员工为什么而工作
疯狂“―眺槽”的背后是什么
谁来给员工“家”的感觉
“人才荒”？企业慌！
首席执行官的企业财务指南
收购与合并
资产剥离
项目分析和下跌风险
高管薪酬
波士顿新略：中国财富管理市场增长策略
中资财富管理机构
外资财富管理机构
CHRO：2012如何跨界限工作
消除界限
人力洞察：缺失的环节
实现跨界限工作
定制企业移动方案
用全过程学习管理培训
学习体验和效果评估
可持续的可量化实践
可持续发展的逆向计算
企业可持续发展架构
把你手中万恶的小玩意收起来
爆炸新闻：内向的人能成为伟大的领导
敬业度和基于事实的沟通
可以用薪酬作衡量标准吗
向内寻找“真实的幸福”
幸福，不妨试试“朝四暮三”
面对压力要有哪些方略
第六章 偷窥MBA的幸福密码
持续力：企业在不确定中保持不败的力量
向LOEWE'学习奢侈品的经营之道
关注男性消费者的“性别规范”压力
中国是否能在电动汽车行业抢占先机
捷成集团董事：谨慎总是没错的
培生教育国际CEO：不赚快钱
谷歌：两把刀直插微软心脏
先胡萝卜，再大棒
保点(中国)总经理：当好零售商的大管家
“全球侦探”艾伦·韦伯
“哲学共有”是经营的前提
荷兰卫CEO：用行为改变观念
欧特克VP：云中设计师
瑞中，我幸福的家园
爱人，永恒的主旋律
——餐饮业学习孔子文化的思索
积聚道德力量
创食品行业中拥有幸福感的企业

    管理学的根本对象是人，那么管理自然离不开对人性的基本假设。作为一个新的企业管理理论，幸福企业理论也需要有自己对人性的基本假设。我们从“企业是企业人实现个人幸福的工具”出发，提出了幸福企业理论的幸福人基本假设。
    在提出幸福人假设之前，我们首先回顾一下管理学上有代表性的人性假设。
    管理学上，关于人们工作原动力的理论有多种，其中比较有名的有x理论、Y理论和超Y理论。
    x理论和Y理论是管理学中关于人们工作原动力的理论，1960年，美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈在《企业中人的方面》一书中提出来。这是一对基于两种接近相反的假设所提出的理论：持x理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性；持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。
    x理论是基于麦格雷戈把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”这一基本假设而得到的理论。其主要观点是：
    1．人类本性懒惰，厌恶工作，会尽可能地逃避，如果有责任需要承担，他们会选择逃避。
    2．多数人比较冷漠，必须用强制的办法(如惩罚、威胁等)进行管理，才能使他们为达到组织目标而努力。
    3．激励只在生理和安全需要的层次上起作用。
    4．绝大多数人因循守旧，只有极少数恶人有创造力。
    5．人缺乏理性，容易受外界的影响。
    因此，按照x理论的观点来看，企业管理只是把金钱激励作为大家的方法，认为是要金钱激励就能获得更高的产量。这种理论特别重视满足员工的生理及安全需要，但它也很重视惩罚，认为惩罚是有效的管理工具。
    不可否认，“x理论”对人性的假设是错误的。这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传统的“x理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。
    之后，他针对x理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论将个人目标与组织目标融合，主要观点是：
    1．管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
    2．把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作，让他们对工作感兴趣。
    3．重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
    4．让工作者优选限度地发挥主观能动性。
    5．要用信任取代监督，以启发和诱导代替命令与服从。
    总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
    因此，人是“自动人”。Y理论相应的激励办法是：扩大工作范围；让他们的工作富有意义，而且有挑战性；用工作之后引起的自豪感，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下个人目标就会和企业的整体目标有机地协调起来。
    超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有一成不变的、普遍适用的很好管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想、管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合工作性质、成员素质等因素。超Y理论是在对x理论和Y理论进行实验分析和比较后，提出的一种既结合了x理论和Y理论，又不同于x理论和Y理论的主张权宜应变的经营管理理论。它要求将工作、组织、个人、环境等因素作很好的配合。
    以上关于人性假设的x理论、Y理论、超Y理论，都有各自合理的成分，其中，超Y理论与我提出的“幸福人”人性理论较为相近。什么是“幸福人”？有五项基本假设：    1．人本幸福主义，追求幸福是包括企业家在内的每个员工的根本动机和很终目的。
    2．幸福包括多个价值目标，组织通过定义和发展这些价值目标，引导人们的思想和行动。P9-11