战略性人力资本投资

刘苹编著的这本《战略性人力资本投资》分为四个部分，其中“总论”主要分析了人力资本、人力资本投资、社会资本等重要概念的理论溯源、内涵和分类，提出了创新性的人力资本和人力资本投资的分类方法。“第二部分”主要分析了企业战略与人力资本及人力资本投资的关系，提出了五种不同战略导向下的人力资本投资策略。“第三部分”主要分析了员工个体特征与人力资本投资的关系，提出了结合员工相对能力和职业高原的人力资本投资策略。“第四部分”主要分析了社会资本与企业绩效的关系，以及企业生命周期在其中的调节作用。
本书作为学术研究前沿成果，既有严谨务实的实证调查，又有联系实践的科学研究，可以作为广大高校师生理论研究的参考，也可以拓展企业从业人员的管理思维。

第一部分  总论
第1章  研究的总体概述
1.1 研究问题提出
1.2 研究目的与内容
1.3 研究方法与技术路线
1.4 研究结论和创新点
1.4.1 研究的主要结论
1.4.2 研究的主要创新点
第2章  人力资本
2.1 人力资本的理论回顾
2.2 人力资本的定义
2.3 人力资本的分类
2.4 人力资本的测量
第3章  人力资本投资
3.1 企业人力资本投资定义
3.2 人力资本投资的内涵和特点
3.3 人力资本投资的形式
3.4 企业人力资本投资收益
第4章  多维人力资本及其投资模型
4.1 能力型人力资本和数量型人力资本
4.1.1 能力型人力资本（Qualityr of HC）
4.1.2 数量型人力资本（Quantlty of HC）
4.2 增值性人力资本投资和保值性人力资本投资
4.2.1 保值性人力资本投资（Value-maintained HCI）
4.2.2 增值性人力资本投资（Value-added HCI）
4.3 人力资本及其投资的多维模型及实证研究
4.3.1 人力资本投资与人力资本
4.3.2 研究方法
4.3.3 数据分析与研究结果
4.3.4 研究结论与讨论
第二部分  企业层面：战略与人力资本投资
第5章  战略导向和人力资本及其投资的关系分析
5.1 战略导向的定义
5.2 战略导向和人力资本
5.3 战略导向和人力资本投资
5.3.1 Miles和Snow的战略分类框架
5.3.2 Porter的战略分类框架
5.3.3 Schuler和Jackson的战略分类框架
5.3.4 Venkatraman的战略导向分类
5.4 理论模型和假设
5.4.1 战略导向、人力资本投资以及人力资本三者关系的总体模型
5.4.2 未来性（Futurity）
5.4.3 前导性（Proactiveness）
5.4.4 防御性（Defenslveness）
5.4.5 分析性（Ana Jysis）
5.4.6 风险性（Riskiness）
第6章  战略导向、人力资本、人力资本投资三者关系的实证分析
6.1 变量的测量
6.1.1 企业人力资本（HC）
6.1.2 企业人力资本投资（HCI）
6.1.3 战略导向
6.1.4 控制变量
6.2 数据分析方法
6.2.1 样本数据的正态性检验
6.2.2 量表的信度和效度检验
6.3 实证分析结果
6.3.1 变量的均值、标准差和相关分析
6.3.2 战略导向对企业人力资本和人力资本投资的影响分析
6.4 研究结论
6.4.1 战略导向对人力资本投资以及人力资本的影响
6.4.2 研究贡献
6.4.3 研究的展望
第三部分  员工层面：个体特征与人力资本投资
第7章  个体层面：人力资本投资决策的前导因素及其产出
7.1 影响企业人力资本投资决策的前导因素
7.1.1 能力的概念
7.1.2 相对能力的概念
7.1.3 人力资本投资感知
7.1.4 人力资本投资感知差异
7.1.5 职业高原
7.2 人力资本投资在个体层面的产出
7.2.1 工作绩效的定义
7.2.2 工作绩效的测量
7.3 工作满意度
7.3.1 工作满意度的定义
7.3.2 工作满意度的测量
7.4 小结
第8章  基于员工特点的人力资本投资理论模型
8.1 人力资本投资与员工绩效
8.2 人力资本投资与员工满意度
8.3 相对能力对人力资本投资效果的影响
8.4 感知差异对人力资本投资效果的影响
8.4.1 人力资本投资感知与员工满意度
8.4.2 人力资本投资、投资感知和员工满意度
8.4.3 人力资本投资、员工满意度和感知差异
8.5 职业高原与人力资本投资
8.6 问卷设计
8.6.1 人力资本投资量表
8.6.2 人力资本投资感知量表
8.6.3 工作绩效量表
8.6.4 员工满意度量表
8.6.5 相对能力量袁
8.6.6 职业高原
8.6.7 控制变量
8.7 问卷调查
8.8 探索性因子分析
8.9 量表信度及效度检验
8.10 数据分析与假设检验
8.10.1 人力资本投资与工作绩效、工作满意度的关系
8.10.2 相对能力在人力资本投资与员工绩效关系中的中介作用分析
8.10.3 投资感知在人力资本投资与员工满意度关系中的中介作用分析
8.10.4 感知差异在人力资本投资与员工满意度关系中的调节作用分析
8.10.5 职业高原在人力资本投资与员工满意度关系中的调节作用分析
8.11 研究的主要结论
8.12 管理实践建议
8.13 研究的不足和后续研究展望
第四部分  企业家特殊人力资本：社会资本的构建策略
第9章  社会资本及企业生命周期理论溯源
9.1 企业与企业家
9.2 社会资本、社会网络与关系
9.2.1 理论发展现状
9.2.2 社会资本
9.2.3 关系
9.3 社会网络及其类型
9.3.1 社会网络的定义
9.3.2 社会网络的类型
9.4 社会网络与企业绩效的关系
9.5 企业生命周期与网络演进
9.5.1 企业生命周期
9.5.2 社会网络在企业生命周期的演进
9.6 文献研究小结
第10章  基于企业生命周期的企业家社会网络构建策略
10.1 研究模型设计
10.2 研究假设
10.3 变量定义与问卷设计
10.3.1 企业家社会网络量表
10.3.2 企业生命周期量表
10.3.3 企业绩效量表
10.3.4 控制变量
10.4 数据分析与假设检验
10.4.1 样本组成
10.4.2 描述统计分析
10.4.3 信度与效度分析
10.5 假设检验分析
10.5.1 相关分析
10.5.2 企业家外部网络与企业绩效的关系
10.5.3 企业家内部网络与企业绩效的关系
10.5.4 企业家内部网络与外部网络的交互作用
10.5.5 企业生命周期对企业家社会网络的调节作用
10.6 假设检验总结
10.6.1 研究结论总结
10.6.2 关于研究结论的解释
10.7 基于研究结论对我国民营企业的实践建议
10.8 研究的不足与展望
参考文献