主管越当越自信

    《主管越当越自信》由永礼弘之所著，本书的内容主要是针对在企业中刚刚成为优选者的人写的。不过相信对那些将来会成为主管以及那些在大学、研究生院中担任学生干部角色的人，也能起到一定的参考作用。因为领导力的本质是不变的。在公司中做到了“课长”或“主管”的职位，并不立刻就需要强大的领导力。另外对于那些常年从事管理职务的“老主管”们，也能以本书为契机，重新回头审视一下自己。若本书能给大家提供一个重新认识领导力的机会，就是笔者之幸。

    当上主管。踌躇满志却又惴惴不安？“主管必须魅力”，“主管的业绩必须胜过部下”，“主管必须对部下无微不至”，这些都是新主管容易陷入的误区。由于过于追求多能的优选者形象，他们对自己是否能胜任这一职位抱有怀疑和不安，有人甚至宁愿因此放弃晋升的机会。《主管越当越自信》由永礼弘之所著，针对这一现象，日本资历领导力顾问通过本书告诉新主管们，拥有领导力是为了自己决定自己前进的道路，而不是实现别人的期待或对他人施加影响力。读完《主管越当越自信》，你一定会喜欢上管理，迈出成为自信主管的靠前步。

    永礼弘之日本知名的领导力咨询培训公司L？EXCEPARTNERS公司董事长。世界优选的人才、组织开发团体？？美国培训与发展协会(ASTD)日本分部理事、领导力开发委员会委员长。为建筑、化学、医药品、食品、汽车、电机、信息通信、零售、宾馆、教育出版、文具等广泛领域的100多家企业9000多人次的管理层和经营层人员，进行个人领导力开发、组织开发等方面培训讲座和咨询。2007年起，在“日经商务在线”网站上开设“野野村人事部长记事”，获得了极大的好评。著有《发现和解决问题的能力》、《好公司的职员都很棒》、《集团经营的实际问题》等。

第一部分我本不想当领导
01 领导力培训课上常听到的烦恼
主管是吃亏的差事？//003
新任主管面临的难题//004
经历过求职难、结果主义、裁员危机，对社会缺乏信任的“就业冰河期人”//005
结果主义思想助长竞争观念//007
仍然受到无形牵制的女主管//008
不知如何应对年长部下的年轻主管//011
若要付出这么大牺牲，还不如不当这个主管//012
02 你其实不必勉强自己
日本主管对自己的领导能力没有自信//014
想当然产生的认识误区//016
领导力的本质并非影响他人的能力，而是独立思考、判断并行动的能力//018
过分依赖领导会使部下怠于思考//019
历史上的魅力型领导者都是失败者//021
专栏 领导者的魅力//024
第二部分新任主管的七个认识误区
03 误区之一：我不具备领导力
领导力是天赋之才吗？//029
甘地当律师时也是个不靠谱的毛头小子//030
领导力从着眼未来起步//031
为实现理想的试错有利成长//033
如今的职场，让我们很难有机会积累经验//035
心怀未来//037
专栏 电影《浓情巧克力》女主角身上的领导力//040
04 误区之二：我在工作上一定要比部下强
对于评定及培养部下的责任感到困惑不安//042
被选为主管的都是优秀的一线员工//043
成为主管后，你仍旧希望在各方面都赢过部下吗？//044
“员工主管合一制”有碍主管的成长//045
拥有主管经验就是拥有成长机会//048
去掉“尖子”，团队会变强？//050
即使胜过部下，团队也不会进步//052
专栏 “领导力输油管”理论——公司应该不断培养出领导者//053
05 误区之三：我必须会指导部下
“运动魂”体裁漫画中的教练是反面教师？//056
教授方法（HOW）不会让部下成长//058
你有没有借指导之名夸耀自己的能力呢？//060
主管成长的必要经验——7：2：1法则//061
用“机会”和“目标”代替指导//062
不完美的领导者可以使团队变强//063
经验丰富的上司请注意“提问”与“对话”//064
只有工作经验才能使部下成长//066
专栏 中国古代不完美的领导者完成统一大业//068
06 误区之四：我必须有很高的声望
由部下评价上司的公司越来越多//070
日本主管是世界上最不受信赖的？//072
受部下欢迎的上司真的是好上司吗？//072
人格魅力这种东西要怎么提高？//075
部下心目中尊敬怎样的上司？//076
部下若认同你的“基轴”，就会跟你走//078
别想着提高概念模糊的“声望”，去固定自己的“基轴”吧//080
专栏 丽思·卡尔顿酒店创始人的信念——不让员工做没有梦想的工作//082
……
第三部分领导力其实不用烦恼
尾声领导者进一步成长的四个阶段
参考文献
后记 

    近来新上任的主管，大多是在1994？2002年间进入公司的“就业冰河期人”。正如其名，这群人在求职期间亲身经历过求职难，进入面试环节已是不易，而就算通过面试也不一定能如愿拿到offer。许多人很终没能进入理想的公司，还有不少人甚至连正式员工都不算，被迫去当劳务派遣职员或打临时工。进公司后，他们立刻受到“结果主义”的洗礼。20世纪90年代中期到21世纪初，为数众多的日本企业引进了一切以结果为上的人事评估和薪酬制度。根据2007年日本生产性本部的调查，有超过八成的企业采用了“结果主义待遇”。特别是“就业冰河期人”入职期间，正值日本企业传统的“年资制”向结果主义的人事制度转变。引进结果主义的人事制度后，员工的工作业绩毫无疑问受到了少见的重视。其中也不乏企业由于过分重视眼前利益，而忽视了员工教育、同事之间的信息共享以及合作共事等问题。“就业冰河期人”一进公司，便经历了这样的转变？？公司内部本是个“命运共同体”，而今却也成了竞争的温床。以1997年日本经济危机为契机，出于对日本经济及企业经营方面的担忧，众多日本企业实施了裁员政策，这股裁员浪潮一直持续到2005年左右(互联网泡沫时期除外)。进公司不久的“就业冰河期人”亲眼目睹了那些被解雇的中老年职员陆续离开公司，并意识到终有一日自己可能也会被迫走上这条路。综上所述，近年来晋升为主管的“就业冰河期人”亲身经历过求职难、结果主义的人事制度以及裁员浪潮等残酷的现实，对公司本身并不抱有什么期待与信赖。其中多数人甚至坚信，为了生存下去就必须全力以赴不断拿出成果。我曾有个部下就是“就业冰河期人”。他之前就职的公司在其入职一年后不幸倒闭，与我共事时他已具有了相当的业务能力，且业绩非凡。然而他却总觉得水平还不够，担心再这样下去会没饭吃。P5-7