上司下属,两人三脚向前冲

玩过“两人三脚”吗？对，就是两个人把腿绑在一起齐心协力向前走的那个游戏。在占据我们每天大部分时间的职场上，上司和下属就像进行“两人三脚”游戏时一样，肩并肩，手挽手，互相扶持，向着幸福和成长的道路前进――上司与下属是相互作用的。
鸟谷阳一、石桥誉、友森笃所著的《蓝狮子职场正能量系列：上司下属两人三脚向前冲》以此为核心理念，针对职场上最优选的教练技术、目标管理、愿景、建导等管理方法，从部下和上司两种视角，对实践管理方法时出现的理解错位问题进行探讨，帮助上司以另一种视角发现管理中的问题。
《蓝狮子职场正能量系列：上司下属两人三脚向前冲》能消除上下级之间的隔阂，让双方共同成长，创造一个幸福和谐的职场。

鸟谷阳一，普华永道会计师事务所（PwC）咨询师、董事。金泽工业大学研究生院客座教授。负责人事战略、组织战略、员工评价制度设计及相关管理培训的开发。著有职场小说《愿景》、《新主管的行动学》、《好厉害的上司》等，并曾在多家专业杂志发表文章。
石桥誉，普华永道会计师事务所（PwC）咨询师、主管。职业规划师（获得美国The Center for Credentialing & Education认证）、EQ评估师、信息处理推进机构IT技能标准中心项目管理者联盟项目管理资格认证工作小组成员。负责人事制度构筑、领导力、管理能力提升方面的咨询。
友森笃，普华永道会计师事务所（PwC）咨询师、主管。负责人事制度构筑、人才开发、组织开发方面的咨询。在人力资源管理、人才开发领域有10多年的丰富经验。

前言——上班族的幸福要靠上司下属一起打造
第一章解密最近流行的“教练技术（coaching）”本质
“你能行的，交给你了！”
我感觉你在瞎说我会告诉你吗！——皮格马利翁效应和权限移交
“是你的话你会怎么办？”
是我在问你好吗亲！——倾听和IMessage
“我很期待你哦！”
那给我加薪水啊魂淡！——认知需求与反馈
一位女员工的故事——令我毕生难忘的部长
复习教练技术的基础之基础
第二章解密上司也头痛的评价体系
“其实这个评价有深层次的含义，为什么这么说呢
别罗嗦了，快点上结果！
——成长的课题和期中笔记
“目标要你自己定！”
我就算定了，最后还不是你说了算？
——微观管理和目标管理（MBO）
“评价不是跟着规矩走的。”
是啊是啊，是跟着老大你的个人喜好走的嘛
——两种说明责任
某个复仇者的故事——你是这个组织不需要的人！
复习评价的基础之基础
第三章解密上司也没有答案的难题——“领导力”
“领导的职责是描绘愿景！”
不好意思打断一下，这个月的具体目标数字是多少咧？
——发现问题的能力和解决问题的能力
“来，大家一起思考吧”
又开会啊
——建导（facilitation）和GROW模式
“我们公司以前啊
够了，这话听得我耳朵都出茧子了
——组织承诺（organizationalcommitment）与主人公
年轻领导诞生的故事——中村先生，请注意你的用词！
复力的基础之基础
尾声——小儿科医生温柔的一句话

    （自以为）干得不错的上司的说辞
     “是的，我非常重视把工作全权交给下属。”
     “让下属全权负责工作不仅可以激发他们的斗志，更重要的是完成工作后的成就感会和以前有非常明显的不同。”
     “特别是对那些有能力的年轻人才，就得不断给他们一些超出能力范围、需要比平常更努力才能胜任的工作，让他们在这个过程中得到锻炼。”
     “把升职、晋级作为奖励毕竟是有限的。但是不断把工作交给他们，他（她）们就会意气风发、干劲满满地投入其中。正所谓工作的报酬就是下一个工作。”
     “把工作交给下属之后，我只要鼓励他们就行了。不要随便出手帮倒忙，只要经常在他们耳边鼓励‘你行的，交给你了’，下属们就会心甘情愿地工作。关键在于你能否信任下属。”
     “我当上主管之前一直觉得自己不适合做管理工作。但学习了教练技术之后，我的观念改变了。现在我明白了，其实是否能够指导别人、激励别人的斗志，接近无关天分。”
     “刚开始管理新部门的时候我也有过不安。多亏了有那些斗志满满的下属们，我才能坚持下来，连妻子都说我最近的脸色变好了。今后，我管理的部门还会培养出更多更优秀的人才，敬请期待哦！”
     这位上司对教练技术的使用心得真是很到位。可以看出，这位优秀的管理者应该已经掌握了教练技术的基础。的确，他的“观念”似乎没错。
     但是他的那些下属们却常常因为上司这种半吊子的方法吃尽了苦头。下属A就有过这样的经历。
     那么，究竟是什么导致了上司和下属间观念的巨大隔阂呢？
     下属A的烦恼
     “小A，你现在有时间吗？”这天，员工A突然被上司叫了出去。
     这位上司今年4月才刚刚上任。在这家竞争激烈的外资企业里，管理者上任半年内必须交出一定的成果已经是一条不成文的规定了。这位上司当然也正急于出成果，现在正是新官上任三把火的关键时刻。
     小A从上司说的话以及说话态度等细节中敏锐地觉察到了他的这种急切。“唉，又来了！”小A在心里嘀咕。
     在这个员工平均年龄25～30岁的部门里，年轻有为的小A是备受众人信赖和瞩目的希望之星，每每被上司委以重任。最初，小A认为这是上司认可自己能力的证明，总是积极地接受任务。但最近随着工作委托越来越频繁，小A难免有些为难和退缩。
     我该不会被上司卖了还在帮他数钱吧？
     但上司像是全然没有察觉小A的这种疑虑，继续着自己的话题：“是这样的，明年咱们公司不是要发售新产品吗？我想这次发售要把代理商全都动员起来，来一场声势浩大的宣传活动！我觉得这次这个产品本身是没话说的，就只差销售这个东风了！然后呢，希望你务必要负责这个新产品的销售计划哦！”
     有那么一瞬间，小A真想拍桌子质问：“这不是身为上司的你该做的工作吗？”但是转念想到如果此时直接反驳上司，很可能会影响自己的人事评价。而且在外资企业中，掌握员工生杀大权的不是人事部，而是自己的直属上司。
     于是小A决定委婉地拒绝：“嗯……我非常感激你对我的信任，但是我觉得其他同事可能会比我更适合这项工作。再说，我一个人干这件事没什么信心……”
     上司却一副根本没多想的样子就敲定了：“绝对没问题！你肯定行的！就这么定了，加油！”
     这位上司上任不过才3个月。小A实在很难相信他对自己能有多深的了解。他凭什么说“你肯定行的！”这种话呢？小A愤愤地想着，无奈地回到了自己的座位。
     这件事又一次加深了小A心中的烦恼。
     上司那副自信满满的样子正是导致问题变得这么复杂的元凶。那么，有什么方法能有效地解决两人间的问题呢？
     怎么做，才能让这位上司和下属间的关系得到改善呢？
     接下来，我们会首先给下属们提出一些建议。希望各位身为下属的读者能够怀着谦虚的态度倾听以下内容。
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