创建信任

步春歌编写的这本《创建信任(高效能商业的秘密武器)》触及当今美国商业中的主流观点――创建信任在公司战略中具有非凡的重要性。在今日的环境里，成功的坚持自己的价值观，不再基于短期财务目标来制定决策。他们在公司的关键利益相关方中发展信任，并用之应对各种挑战。这些永远不会违背他们形成的价值观。
《创建信任(高效能商业的秘密武器)》栩栩如生地描述了当前成功的个性，以及他们在赢得员工、同事、顾客和公众信任时采用的原则和技术。通过访谈数十位很好CEO和展示真实的案例，作者提供了富有实践性的建议。无论是企业的CEO、非营利组织的执行官、政治家，还是分支机构负责人，甚至是刚刚步入职业生涯的蓬勃年轻人，都能从书中大获裨益。

前言
第一章 获得信任是成功之必要
第二章 责任能够盈利
第三章 说出真相
第四章 危中生机
第五章 爱你之敌：听取批评的益处
第六章 现实主义胜于自我臆断
第七章 骑上技术浪潮
第八章 参与公共政策游戏
第九章 追求绩效时不忘尊重文化
结语：建立信任――新的领导力准则
致谢

    灌输企业信条
    一家大型企业如何规范5万名甚至更多员工的行为呢？尤其大部分员工从未见过管理高层，高层也永远不能走遍公司在世界各地的分部。身在纽约或者巴黎的CEO真的要为工作在乌干达或者新加坡的中层员工的行为负责吗？老实说，是的。
    大型公司就像一个民族国家。当然，一位CEO不可能知道每一位员工的行为及其后果，但每一位CEO都有责任向他们输入一定的价值观，并建立防止违背这些价值观的制度。做到这点很直接的方式是公开和宣传企业信条、道德准则或者使命。这种宣传首先以关于公司宗旨或者说公司生存权的简单讨论为起点，目的是向公司输入一整套价值观和期望。拥有几千名员工、经营几乎遍及世界各国的大型跨国公司，必须紧紧围绕企业经营的一个使命和一套指导他们行动的价值观。为确保公司能够为利益相关方创造价值，公司员工必须在做自己的事情时，坚守道德“契约”。不需要冗长的言辞。谷歌的企业行为准则就是简短的一句话“不作恶”。谷歌公司在很近的年度企业声誉商数中排行第三，仅次于强生与可口可乐。这并不意味着谷歌永远不受批评，就像实施创建信任的行动并不能使免于被批评一样。
    当然，只有一个信条或者使命宣言是不够的。在历目前，人们一再违反自己制定的行为准则。然而，受人信任的有办法让各级员工认真对待这些准则。一条行为准则本身不具有任何真正的意义，它必须通过宣传、强调，很重要的是被不错管理层用心对待。安然在2001年度报告中强调“沟通”、“尊重”、“正直”和“很好”。然而，这丝毫没能阻止安然公司的管理层在贪婪的驱使下无视道德行为准则，多数高层员工都涉嫌欺诈。事实上，对安然问题的审视，揭露了一种厚颜无耻、挑战底线的企业文化。在首席财务官安德鲁？法斯托(Andrew Fastow)的办公桌上摆放着一个立方体座右铭，把“沟通”定义为，“当安然说撕破你的脸，就意味着它会做到”。这种为了追逐经济利益不择手段的理念遍及整个公司，很终导致了公司的垮塌。
    CEO要对企业的行为负责，因而必须使企业与自己的愿景和价值观保持一致。“道德必须成为公司遗传代码的组成部分，这需要在整个公司进行员工教育，保持整个公司行为一致。”丹尼尔？魏思乐说。“员工必须理解自己的职责，遵守法律、规定和公司内部的行为准则，这些都反映了社会对他们的固有的明确期待。”
    诺华公司的行为准则建立于1999年，2001年进行了一次修改，以符合联合国优选契约的要求。其中包括诺华员工在处理各种挑战时必须遵循的道德标准。这份文件具有全面性和指导性，覆盖了歧视、利益冲突、贿赂与回扣、内幕交易、反垄断、守法、个人义务以及商业资产保护等问题。诺华公司严肃对待这方面的事情。公司在优选拥有45名法务官，每年出版一份法务报告，还设有一个法务网站和训练课程。2005年，公司开始一项网上学习课程，以促使员工明确了解关于贿赂、礼品、内幕交易和机密信息使用的规定。由于世界各地对商务活动的要求和标准不同，诺华要求员工熟记：我们的竞争对手、客户或者分销商或许会采取某种行为，并不意味着这种行为能被诺华所接受。
    诺华公司还是很先签署联合国优选契约的大型公司之一。这项契约要求公司遵循九条进步原则，涉及人权、劳工和环境问题。诺华随后对世界各地的分支机构有效审查，以确保每一个分支机构都符合这项准则的要求。目前，已经有来自80个国家的2062家公司和组织成为联合国优选契约的成员。
    P32-34