人员还发现某些申请表上的资料可以用来预测员工在工作上是否会有所成就。因此，申请表上的资料如能小心地加以分析研究，可能会发现工作绩效与某些个人特征有关。这些分析结果可以作为日后录用的标准。申请表之所以可以测度行为，是因为申请表中的某些项目的回答对行为的测度能力高于其他项目。量化申请表的设计就是采用一些方法使对工作成就测度能力高的项目更具有分量，从而可以淘汰不合适的人选。
②面试面试是一种非常普遍和常用的选择方法，许多企业全凭面试的资料作为取舍申请者的依据。通常面试分几个阶段进行。初步面试由人事部门的职员在短时间内观察申请者的外表、言谈举止和态度等。一般印象不佳或者不符合要求者则予以淘汰。如果申请者的条件与企业的要求大致相同，则可以进入下一选择程序。第二次面试由人事部经理主持，重点是了解申请者的教育水平、工作经验、技能和兴趣等。通常人事部门只负责初步选择程序，把挑选出来的候选人名单送给缺员部门的经理考虑，可能需要第三次面试，由人事部门安排缺员部门的经理与申请人见面，由缺员部门的经理最后决定录用人选。在选择过程中，面试所花的时间和成本是比较高的。
③测试许多企业都把各种形式的测试作为选择程序的一部分。与面试相比，测试可以客观地甄别申请者的能力、学问和经验。
④背景调查对于申请者的背景和资格的审查，可以通过信函或电话、传真和电子邮件等方式向申请人的现任或以前的主管查询。这样做可以证实（或提供）有关申请人的工作能力、表现、性格、优点和缺点等信息是否真实。此外，还可以审核申请人的学历、工作经验的证明文件及推荐书。推荐书只能作为参考，因为推荐人是由申请人提供的，对申请人有较好的印象。
⑤体检体检可以保证每一位被录用的员工身体健康，体能符合工作要求，例如视力正常、能举起重物及能站立工作等。这样可以避免员工投诉企业的工作环境危害健康而要求赔偿，并且可以防止疾病传染。在选择过程中，体检一般放在后期进行，因为这项程序费用较高，待其他不合格的申请者被淘汰之后再进行体检，可以降低成本。
⑥试用 许多企业在录用员工时都有试用期，这使得企业可以根据工作绩效评价申请者的能力。试用期长短不一，由一个月到一年不等，视工作性质而定。试用可以代替选择过程的某些程序，或者用来检验其他程序的正确性。这种做法的假设是：如果一个人在试用期内圆满地完成了任务，那么其他选择程序就没有必要使用了。对试用期的员工应进行监控，是确定录用决策是否正确。对在试用期内自动离职的员工应进行面谈，以确定选择过程中存在的不足。
以上各项程序可根据企业情况进行安排和调整，例如，可以先填写申请表后面试，也可以先面试后派发申请表；可以先面试后测试，也可以先测试后面试；可以优选行背景调查后体检，也可以先体检后进行背景调查。以下是某公司的选择程序安排：派发申请表——初步面试——测试——第二次面试——背景调查——第三次面试——体检——试用——录用。
9.1.3建筑企业人员的录用
当应聘者经过了各种筛选后，最后一个步骤就是录用与就职。这项工作看上去似乎无关紧要，实际上它是能否唤起新职工工作热情的关键。有不少企业由于不重视录用与就职工作，新职工在录用后对企业和本职工作连起码的认识都没有就直接走上了工作岗位，这不仅会给职工今后的工作造成一定的困难，而且会使职工产生一种人生地不熟的感觉，难以唤起新职工的工作热情，这对企业是不利的。为此，企业应认真做好这项工作。
