培训与开发理论及技术（复旦博学·21世纪人力资源管理丛书）

《培训与开发理论及技术》适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时亦适合所有对培训与开发理论及技术有兴趣的人士阅读。

《培训与开发理论及技术》是21世纪人力资源管理丛书的一种，详细介绍了人力资源培训与开发基本原理，同时补充了当今人力资源培训与开发的近期新理念和技术方法，并用许多形象化的图表加以表述，所采用的案例许多是作者从事企业管理咨询的成果。全书有三部分：靠前部分：人力资源开发的理论及历史发展、第二部分：培训与开发的技术方法、第三部分：职业开发与组织发展（OD）。包括：靠前章组织中的人力资源开发（HRD）、第二章人力资源开发的起源与发展、第三章学习理论与人力资源开发环境的构建、第四章培训与开发的需求分析、第五章培训与开发项目的设计与实施、第六章传统的与新兴的培训技术媒介、第七章新员工入职培训与领导力开发、第八章培训与开发项目评估、第九章培训成果转化、第十章职业开发、第十一章组织发展与人力资源干预。每章均附学习要点、相关案例与思考题，以引导学生把握书中的重点、难点内容，同时增进学生对培训与开发理论及技术的了解与掌握。

徐芳，现任中国人民大学劳动人事学院组织与人力资源系副教授，并兼任中国人民大学书报资料中心副主任。美国管理学会会员，中国管理问题研究靠前协会会员，澳大利亚悉尼大学和香港科技大学访问学者。
自1995年硕士研究生毕业于中国人民大学劳动人事学院并留校任教后，一直从事人力资源管理领域的研究和教学。2001年6月于中国人民大学获经济学博士学位。著有《团队绩效测评技术与实践》、《中小企业人力资源开发与管理》、《雇员培训与开发》（译著），以及学术
论文近20余篇。主要的研究领域为绩效考核与管理、人力资源培训与开发技术、胜任力模型、团队绩效测评技术等。
1995年一2001年期间曾兼任摩托罗拉公司摩托罗拉大学不错培训顾问教师。并参与过三星中国、TCL公司、四川迈普数据通讯公司等数家企业的人力资源开发体系设计课题。曾经为深圳华为公司、三星中国公司、TCL公司、中国建设银行、中国信托投资有限公司、北京电信、中国远洋集团、中国机械进出口总公司、山东六和集团等几十家靠前企业以及北京高校和政府公共部门做过人力资源管理领域的专题课程培训。

第一部分  人力资源开发的理论及发展历史
第一章  组织中的人力资源开发（HRD）
开篇案例  三重人才开发看“三星”
第一节  人力资源开发（HRD）内涵的界定
第二节  人力资源开发与组织核心竞争力
第三节  人力资源开发专业人员面临的挑战
第四节  人力资源开发专业人员的角色与能力素质要求
本章小结
复习思考题
网上练习题
案例  通用电气的人才培养机制

第二章  人力资源开发的起源与发展
开篇案例  英国文官学院提供的新型培训
第一节  人力资源开发的起源与发展历史
第二节  人力资源开发与人力资源管理的关系
第三节  人力资源开发职能部门的组织架构
第四节  基于战略的培训与开发流程
本章小结
复习思考题
网上练习题
案例1  西门子公司的人力资源开发战略
案例2  海尔公司的员工培训

第三章  学习理论与人力资源开发环境的构建
开篇案例  企业成功管理之道―西门子管理学院的行动学习
第一节  学习理论
第二节  学习策略和类型
第三节  培训环境的创建
第四节  标杆基准法在创建学习型组织中的应用
本章小结
复习思考题
网上练习题
案例1  民企留人的尴尬
案例2  标杆学习―美国联邦行政学院


第二部分  培训与开发的技术方法
第四章  培训与开发的需求分析
开篇案例  如何才能找到真正的培训需求？
第一节  培训与开发需求分析概述
第二节  战略/组织层面的需求分析
第三节  任务层面的需求分析
第四节  人员层面的需求分析
第五节  胜任力模型与培训需求分析
本章小结
复习思考题
网上练习题
案例1  建立符合企业需求的培训模式
案例2  某公司管理者管理胜任能力在培训需求分析中的运用

第五章  培训与开发项目的设计与实施
开篇案例  培训项目到底该如何设计？
第一节  培训项目设计与开发的有效模型
第二节  确定培训与开发项目的目标
第三节  培训材料包以及测试题目的开发
第四节  培训教师的甄选与培训
第五节  培训项目的实施
本章小结
复习思考题
应用练习题
网上练习题
案例1  冠东公司是如何策划培训项目的
案例2  思科（CISCO）中国有限公司的员工培训之道
案例3  爱立信培训精招
相关链接  与培训教师分享的经验资料

第六章  传统的与新兴的培训技术媒介
开篇案例  “戴尔学习”
第一节  基于提升胜任力的培训与开发
第二节  组织中培训的类别
第三节  传统的培训手段
第四节  新兴的培训媒介
第五节  培训技术的选择
本章小结
复习思考题
网上练习题
案例1  “剧本表演”在三星的企业文化培训中的运用
案例2  摩托罗拉的课程设计模型及电子教学手段

第七章  新员工入职培训与管理技能开发
开篇案例  联想公司别具一格的培训
第一节  组织社会化的基本概念、内容
第二节  社会化过程的阶段理论
第三节  新员工入职培训
第四节  管理技能开发
第五节  绩效管理与员工辅导
本章小结
复习思考题
网上练习题
角色扮演练习  沟通与组织协调技能培训
案例  某公司新员工培训计划引发的思考

第八章  培训与开发项目评估
开篇案例  培训的费用构成
第一节  人力资源培训效果评估的内涵
第二节  培训效果评估的发展阶段及其目标
第三节  培训效果评估的模型
第四节  培训评估所需数据的收集方法
第五节  培训效果评估中的研究设计方法
第六节  从财务角度评估人力资源开发项目
本章小结
复习思考题
应用练习题
案例  在“美丽”的培训统计数据的背后

第九章  培训成果转化
开篇案例  肯德基的培训成果
第一节  培训成果转化理论
第二节  影响培训成果转化的因素
第三节  确保培训成果转化的方法
本章小结
复习思考题
网上练习题
案例  SATE培训管理模式


第三部分 职业开发与组织发展（OD）

第十章  职业开发
开篇案例  波音公司的职业生涯通道设计
第一节  职业开发的概念及意义
第二节  职业发展理论与职业发展模型
第三节  职业规划与职业管理的实践
本章小结
应用练习题
网上练习题
案例1  双重职业生涯发展路径设计：
微软公司与贝尔―阿尔卡特公司的做法
案例2  日本美孚石油公司职业生涯发展的系统运用

第十一章  组织发展与人力资源干预
开篇案例  越来越多的公司正在开展人力资源培训与开发的外包
第一节  组织发展与人力资源干预
第二节  人力资源培训与开发的外包技术
第三节  人力资源培训与开发的未来发展趋势
本章小结
复习思考题
网上练习题
应用练习题
案例1  道氏化学公司的在线学习系统
案例2   埃森哲的知识管理
参考文献

    这些关键人物上至组织的优选层，下至一线经理。为此，可以通过建立对外联络小组的方式与这些人加强沟通，赢得组织所有成员对这项工作的配合。一般来说，对外联络小组成员的选拔标准可以遵循以下原则：一是从组织中有代表性的部门选派合适的人选。二是这些人员在该部门中有一定的影响力，很了解所在部门的各方面情况，掌握一定的数据和资料，并且能够与本部门的人很有效地沟通。三是这些人选应该是具有一定的问题解决能力。
    2．组织分析
    组织是由人组成的，具有明确的目的和系统性结构的实体。每一个组织都有一个明确的目的，这个目的一般是以一个或一组目标来表示的。每个组织都具有系统性的结构，用以规范和成员的行为。如果组织的目标不明确，就容易产生个人的行为与组织目标相背离的情况。如果是这样，即便员工在培训中获得了大量的知识、技术和能力，但却发现在工作中无用武之地。因此，在进行培训需求分析时应该首优选行组织分析。
    组织分析指的是除了常规的工作任务分析和人员分析之外，组织还必须仔细考察影响培训效果的组织中的系统要素。包括了解组织目标，组织中的资源，影响培训成果转化的环境，组织内外的条件等。
    培训经理需要明确组织的战略导向，根据组织的发展战略来确定培训的策略。只有设计一个与组织目标和规划相适应的培训系统才能获得大家的认同。
    3．需求分析
    需求分析足指在收集与工作任务相关的知识、技能、能力之前必须要做的工作。它首先需要明确重点分析的目标职位，然后是选择进行需求分析的具体方法。因为需求分析的主要目的是为了获取准确、有效和可靠的信息，因此，如何设计和选取收集信息的方法至关重要。例如访谈法、观察法、问卷调查法、小组讨论法和咨询法等都有各自的优点和缺点。
    在需求分析中，还有一个很重要的步骤就是确定需求分析的对象，即重点对哪些人群进行培训的需求分析。然后是确定联络小组成员与这些需求分析对象的联系点，以及预先考虑的问题和计划书。
    4．任务分析与知识、技术、能力（KSA）等要素分析
    需求分析的构成是指完成工作需要的重要的任务环节和知识、技术、能力要素，这些因素将被纳入到培训系统设计之中。任务分析是针对职位而不是工作执行者的，主要是描述执行一项工作时一系列的工作活动，以及执行该项任务时的工作条件。