不懂年轻人 你怎么带团队

★现在的年轻人，到底怎么管？得到金牌讲师、企业战略专家戴愫近期新力作——《不懂年轻人 你怎么带团队》，得到CEO脱不花作序推荐。一本书帮你搞定那些“难搞”的年轻人，让你快速成为带团队的高手。你有多厉害，你的团队就有多强大。 ★随着90、95甚至00后涌入职场，这些职场年轻人的种种“不靠谱”行径，在网上引发了广泛且持续的热议。他们张扬个性、重视个人意愿，敢于对管理者说“不”，这与以往职场人的表现接近不同。面对这些充满个性新生代员工，过往的管理经验统统失效，管理者们也束手无策。那么问题来了，现在的年轻人，到底怎么管？ ★本书包含近100个名企管理案例和世界500强高管的一线管理心得，都是作者遍访名企考察整理所得，为本书提供了丰富和强有力的详实内容。因为真实，所以有效。同时，本书再现工作场景，再具体情况下，对应给出解决问题的方法，准确、直接、有效。 ★本书作者戴愫，得到职场类课程金牌讲师，企业战略专家。得到线上课程学员超过470000人，得到大学线下课主要讲师之一。受邀参加2020年知识春晚，担任罗振宇战队嘉宾。从事企业管理策略咨询和HR培训工作超过10年，服务过包括苹果、奔驰、腾讯、百度、滴滴等上百家名企。 ★这本书写给员工越来越年轻的公司管理层，让你懂得如何管理现在的年轻人；这本书写给刚刚升职带队的新晋领导者，让你快速成为带团队的高手；这本书写给需要带新人的老员工，让职场新人快速成手；这本书写给每个公司的HR，帮助你在越来越年轻的人群里，迅速找到很好人才。

随着90、95甚至00后涌入职场，这些职场年轻人的种种“不靠谱”行径，在网上引发了广泛且持续的热议。他们张扬个性、重视个人意愿，敢于对管理者说“不”，这与以往职场人的表现接近不同。面对这些充满个性新生代员工，过往的管理经验统统失效，管理者们也束手无策。那么问题来了，现在的年轻人，到底怎么管？ 本书是得到职场类金牌课程讲师、企业策略专家戴愫老师的管理类新作。通过对当下年轻人的观察，依托管理学经典，作者遍访名企，终于找到了易学可操作，且切实有效的管理方法。本书包含近100个企业管理的真实案例，为你提前规避管理“雷区”；华为、腾讯、星巴克等世界名企一线管理经验首度公开，给你一线管理者的带队经验；还原真实工作场景，在具体环境中解决具体问题，不空讲理论，直接给你解决问题的方法。一本书帮你搞定那些“难搞”的年轻人，让你快速成为带团队的高手。

 

推荐序
前言
第一章 给他身份 提升自我内驱力
第1节 让他“做组织承诺”OUT了，我们该“彼此做职业承诺”
第2节 我想带他一起冲，可他有赛道吗
第3节 做的是基层工作，却要新鲜玩法
第4节 不贪玩不是95后，个个想着找乐子
第5节 怎么办，我招了个佛系青年
第6节 年轻团队像一团散沙，如何抓拢它
第二章 给他权力 优化行为塑造力
第1节 用“利益”激励OUT了， 他们要的是“权力”
第2节 我成了一个24小时待命的消防员
第3节 一直为他疯狂打call， 可他的破坏力实在太大
第4节 燃？油瓶倒了他们也不扶
第5节 丧！他去网上吐槽公司
第三章 给他舞台 激发头脑创造力
第1节 告诉他“怎么做”OUT了，要告诉他“为什么做”
第2节 他们超级自信，很难协作
第3节 大门敞开着，但没人过来
第4节 我推他一步，他走一步
第5节 他给我来了个弹幕式离职，好突然
第6节 我给他空间，他却钻空子
第四章 给他支持 巩固团队凝聚力
第1节 “羞辱文化”OUT了，用“内疚文化”激发自我驱动
第2节 游戏中“开黑”高互动，工作中开会低能量
第3节 他着急晚上吃鸡，无心加班
第4节 他们的创造力全用在了表情包上吗
第5节 我要成为一个自黑的领导吗
结语

     第1章 给他身份 第1节 让他“做组织承诺”OUT了，我们该“彼此做职业承诺” 新的契约模式，是在预见到雇佣关系变幻无常的基础上，寻求建立信任、投资关系的方法，但与此前牢固的忠诚纽带不同的是，此时双方都在寻求“联盟”中的共同利益。 ——雷德?霍夫曼[ 雷德?霍夫曼：Grey Lock，LinkedIn联合创始人，风险投资公司] 一位80后企业高管感慨：“现在领导越来越难当。过去我们进入公司，那是一腔热忱。现在的年轻人，都是走一步看一步。” 一位90后刚从面试办公室出来，就决定放弃这家公司：“他们在反复地发出信号：你准备好为我996了吗？太可怕了。” 一位刚离职的90后抱怨：“我感觉像个奴仆，随时为领导效力。” 你可能已经发现，整个社会在从严格的层级制度向流动的去中心化发展，不仅终身雇佣制的企业几近消失，员工和同一家公司绑在一起的时间也越来越短。加入公司的誓词不是婚礼誓词。哪怕是工作了十年的老员工，也不要高估他的组织忠诚度。在一家公司里度过一个人的整个职业生涯，这已经成为童话。 企业也越来越趋向灵活用工。人才没有办法像水池一样被储存，企业开始构建人才河流，利用人才流动的根本动机，影响人才流动的方向。我们已经进入自由职业经济、零工经济时代。 “拥有”已经逐渐消退，“使用”正在兴起 《必然》这本书里记录了很有意思的现象：优步作为世界上优选的出租车公司，却不拥有任何出租车辆；阿里巴巴作为最有价值的零售公司，却没有任何库存；Airbnb作为世界上优选的短租住宿供应商，却并不拥有任何房产。为了写这本书，我需要查阅大量的书籍资料，在得到、kindle、掌阅上，我也不需要购买大量书籍，我只需要用会员资格来借阅。 终身雇佣制的企业几近消失，还在努力建立“家”文化的企业异常艰难。公司对人力资源的占有不再像以前那样重要，而对人才的使用则比以往更加重要。 你使用他，他也使用你，这样才能保持健康的、灵活的双向选择。 在联盟关系中互相“使用” 年轻人从学校毕业，被连根拔起，他和这个新环境建立关系时，需要明晰的身份感来指引航向。你把招致麾下的年轻人当成的 “雇员” “下属”？不，他不是工具或资源，他要的身份是“盟友”。你和他是自愿、互惠的“盟友”。你们彼此管理自己的职业发展，你们都持续进化。 这是一种有时间期限的联盟，公司和他签订合同的期限。华为的承诺方式，只要是在承诺期内，哪怕降薪也尽量不裁员。《华为基本法》第70条这样写：“公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司度过难关。”这种盟友关系，在华为的“三年+三年，重新入职”的制度中体现。 同时，这也是一种没有时间期限的联盟，你们是这个行业里永远的盟友。 于是，措辞变了，迪士尼称自己的员工为“演员” cast memeber, 腾讯将自己的员工叫作“内部客户”，星巴克认为“没有员工，只有合伙人”。海尔内部把“企业付薪”叫作“用户付薪”。 情感变了。麦当劳有一个全国招聘日，就是5月20日。 做事情的方式变了，家长制的远古遗风慢慢绝迹，比如差遣下属去打盒饭、买咖啡等。得到的CEO脱不花，看见下属给罗胖倒茶，很不高兴地制止：“你有更重要的事，罗胖自己有手。” 有公司开始逆向评估Reverse review, 员工对主管的评价，会纳入主管的奖金体系。 更重要的改变，是他解决问题的思路，规划未来的视野。盟友的身份让他成为一个负责任的成年人，一个工作自主、自我专精和自我激励的成年人。 中通的联邦制，董事长赖梅松提出的“中通不是一个人的中通，是所有人的中通”。员工以合作伙伴的身份加入，赖梅松帮助员工从就业走向创业，同建共享的理念。30万人的企业，辛苦低端的行业，照样干得热火朝天。在2018年第三季度的中国市场包裹量中排名首位，也是第一家在纽交所上市的中国快递公司。 有了身份，就有了尊严，有了归宿。这是腾飞的起跳板。 在“使用”中为彼此增值 在新的联盟关系中，你们不求无条件的忠诚，但求彼此为对方增值，让彼此持续地高度匹配。这样，哪怕有一天他主动离职或被离职，也只是因为不匹配了，不是失败，不需要有负疚感或罪恶感。 在和他共事过程中，你要持续地和他沟通这三个问题： 第一个问题：你这段时间收获的成长是什么？ 用贝恩公司的前任CEO汤姆?蒂尔尼（Tom Tierney）的话：“我们将会令你在人才市场上更抢手。”甚至有管理者在年终的时候，对优秀员工说：“你从我们团队出去的话，在就业市场上，议价能力明显提高了。恭喜你，我要给你加薪。加到市场上的优选水平。” 在你提供的不断专精的进阶之路上，他和优秀人才共事，不断调整自己的职业发展计划，为自己的职业生涯负责。就像宝洁内部流行的那句话：“没有人比你自己更关心你自己的