高效学习 曹将的公开课

"得到CEO 脱不花 秋叶品牌创始人 秋叶 洋葱阅读法创始人 彭小六 少数派创始人 老麦 flomo联合创始人 刘少楠 联袂推荐 "

这是一个快速变化的时代，它对个人能力的提升提出了更高更频繁的要求。越来越多的职场人通过看书、上网课、链接牛人等各种方式提升自己，却发现收效甚微。本书为大家提供了一套系统性的学习策略：从目的入手，通过转换视角，绘制学习地图，明确学习方向；找到学习的三个影响因素，逐一破解心态、状态和行动上的阻碍；掌握阅读、听课、偷师和实践四种学习方法，达成学习目标，同时解决工作难题；最后，通过知识管理，沉淀学习收获。

曹将，某五百强企业总部培训业务负责人，职场公众号“曹将”主理人，印象笔记2021年度职场识力榜Top 5，微博签约自媒体，畅销书《PPT炼成记》作者。

第1章绘制你的学习地图
1.1职场人如何才能脱颖而出？3
1.2能力：行不行看知识和技能5
1.3经验：过去是未来的论据8
1.4特质：你的行为趋势可预测11
1.5动力：找到心中的火焰15
1.6制作自己的岗位画像17
1.7评估自己与岗位需求的差距19
1.8四种方法弥补自己的差距21
1.9评估学习的优先级23
1.10绘制自己的学习地图23
1.11规划自己和他人的职业发展27
第2章准备：学习前做好三件事
2.1心态篇：改变受害者心态33
2.2状态篇：进入学习的心流37
2.3行动篇：习惯养成的秘籍45
第3章阅读：建立知识的系统性认知
3.1选书：做一次图书面试官57
3.2速读：快速积累目标信息61
3.3精读：旅行式读书法65
3.4逻辑：用结构图整理图书的整体脉络83
3.5记忆：提升阅读效果的10个建议97
3.6笔记：如何做笔记更有效101
3.7《沟通的方法》视觉笔记114
第４章听课：短时间快速熟悉一个新领域
4.1识别：如何找准课程里的精华点？125
4.2初阶：模板记录法128
4.3高阶：Fullnotes记录法134
4.4延伸：学习视频课的5个锦囊136
4.5运用：我是如何听100门课程的？139
第５章偷师：向你的良师益友学习
5.1对标：成功的人总在偷师147
5.2看准：谁是你的偷师对象？149
5.3准备：建立信任的基本公式152
5.4观察：让他人的经历成为你的经验156
5.5访谈：带着问题去偷师164
5.6整合：将多渠道信息梳理成体系170
5.7适配：对方的方法适合我吗？172
5.8框架：识别他人成功的关键要素173
5.9我是如何成为PPT达人的？177
第6章实践：从经历里挖出金子
6.1复盘：经验的浪费是优选的浪费184
6.2流程：五步开展系统性复盘186
6.3成果：如何提炼复盘的金子？189
6.4模型：如何归纳出自己的套路？195
6.5一次会议组织复盘200
6.6一个培训项目的复盘202
6.7复盘的三个“坑”207
第7章行动学习：整合高效学习的四种方法
7.1一次标签管理的挑战213
7.2打通：四种方法形成学习合力215
7.3识别：诊断当前的问题216
7.4分析：找到破解问题的思路218
7.5学习：通过学习找到解决方案222
7.6解题：学以致用解决问题223
7.7如何用行动学习的思路解决问题？224
第8章知识管理：沉淀学习交付物
8.1匹配：这是你的知识体系232
8.2收集：存储有价值的信息234
8.3收纳：搭建知识管理体系239
8.4提取：快速找到目标信息244
8.5迭代：升级内容和体系245
8.6备份：避免信息意外丢失247
8.7文件管理流程247
8.8印象笔记管理流程248
8.9微信通讯录管理251
第9章利用碎片时间学习
9.1上班路上如何学习？259
9.2下班后如何学习？261
9.3旅途中如何学习？265
9.4如何通过微信公众号学习？268
参考文献
后记当你离开一家公司时，你可以带走什么？

     1.1 职场人如何才能脱颖而出？ 假设你是一个部门的负责人，需要挑选一位员工参加总经理座谈会。在这个会上，总经理想了解员工的工作情况和对公司的建议。你有3个下属，你将从哪几个维度来筛选出适合的员工？ 有的人关注“表达能力”，因为在这么重要的场合，表达不利索肯定容易出丑；有的人关注“业务能力”，因为自身业绩不够硬，很难说出有价值的内容；还有的人关注“忠诚度”，老员工对公司的发展有更深的理解；也有人会关注“个人意愿”，把这个信息发到部门群里，谁报名就让谁去。 每个人的答案，其实都反映出他对职场的理解。在职场上，什么最重要？作为员工，我们很容易从自身角度去理解“核心竞争力”。有的人会强调专业度，因为它是立业之本；有的人会强调资源，因为工作的顺利完成需要整合各方资源优势；也有的人会强调交际能力，比如会喝酒、会察言观色，因为总要求人办事。 这些答案都不能说错，因为它们都是我们人生经历的提炼，也都曾帮助我们获得过认可。不过在本书里，我想提供一个大多数人很难接触到的视角：企业到底是怎么看待人才的？要回答这个问题，我们必须回到一个更核心的问题：人是怎么产生绩效的？我们可以用一个简单的等式来表达： 绩效=我能够×我想要×机会 比如，一个擅长写作的人，他渴望写出一本独立署名的书，那么当一位优秀的编辑向他发出邀约时，他一定会同意，并且努力写出一本好的作品。在这个案例里，“擅长写作”对应的是“我能够”，“渴望写出一本独立署名的书”对应的是“我想要”，“邀约”对应的是“机会”。 对企业来说，它有的是机会，核心就是要判断员工是不是“能够”和“想要”，这就需要有一套评估机制。 全球知名的人力资源咨询公司光辉合益开发了一套KF4D模型，如图1-1所示。该模型通过四个维度评估员工的“能够”和“想要”，被广泛应用于人才招聘、晋升选拔等场景中。这四个维度分别是能力、经验、特质和动力，它们原始的解释会比较拗口，我用自己的理解说明一下。 维度一：能力（Competence）。即在某个岗位上工作所需的知识和技能。例如，对于客户关系岗位，沟通能力就是必选项；对于销售总监来说，团队管理能力则是必选项。 维度二：经验（Experience）。即与某个岗位相关的业务经验。例如，某个人之前在竞企做销售总监，并且还取得了不错的销售业绩，那么在应聘同行业相关岗位时，便会更“合适”。 维度三：特质（Trait）。即一个人对外部环境与各种信息的反应方式、倾向与特性。比较常见的是性格特质。比如：我们经常听到的外向、内向就是如此。对于一个销售总监来说，外向肯定是更好的，因为经常需要对内对外打交道。 维度四：动力（Driver）。即他为什么想做一件事或不想做一件事。比如，一个人的动力是希望有一个安稳的生活环境，不希望有太多挑战，那么这个人便不太适合销售总监的岗位。 在这个模型里，能力、经验和特质对应的是“能够”，动力对应的是“想要”。有了这个模型，企业便可以针对特定岗位，描绘出对应的“人才需求画像”，继而评估某个人是否合适。回到开头的案例，我们可以怎么来评估一位员工是否适合参加总经理座谈会呢？一张简单的“人才需求画像”就是： —能力：沟通表达能力合格，能够把事情说清楚；有战略高度，能够站在公司的角度思考问题。 —经验：工作业绩上不错，绩效考核排名靠前；如果之前参加过类似的会议优选，能更快适应环境。 —特质：优选是性格开朗，乐于沟通的人；当然也不要过于大大咧咧，否则会让人觉得不稳重。 —动力：个人有晋升动力，也希望通过这个场合展示自己。 有了标准，部门负责人便可以更全面地评估哪一位下属更适合参加会议。 对于职场人来说，也可以利用这套工具反思：自己与公司的要求存在哪些差距？如何完成自我提升？ 接下来，我们逐一打开这四个维度，看看具体应该怎么理解和使用它们。 P3-5