50大管理难题解决方案

现代管理者通常会遭遇以下困境，比如：
员工：缺乏动力与信心，总是拒绝反馈，才华横溢却孤芳自赏……
团队：绩效不佳，逃避责任，自恃过高而无视他人……
合作方：期望不切实际，回避正当请求，态度居高临下……
冲突：团队躲避争论，下属挑起不当竞争……
权力：争取决策受挫，遭遇组织政治，事无巨细却遭人嫌弃……
高处不胜寒？举贤不避亲？你深陷其中，怎么也找不到突破思路。
别急，这本书就是为你解决所有问题量身定做的。

当今的商业界比以往任何时候都要复杂和扑朔迷离，每一位管理者，不管是哪一个级别，几乎每天都要面临棘手的困境，然而工作繁忙，日程紧张，如何快速、高效地掌握一些技巧并将其付诸实践，考验着管理者的神经。
世界很好商学院阿什里奇（英国排名靠前，MBA毕业生薪资增长位居世界之首）培训专家索娜·谢拉特、罗杰·德尔夫斯编著的《50大管理难题解决方案》通过50个拥有挑战的日常案例，传授了不同场景下的管理技巧应用，不管是什么难题，员工层面的、团队层面的、外部客户的、冲突、变革、权力等，你都能从中找到答案，获得很好问题解决方案。

索娜·谢拉特，阿什里奇商学院资历教授，教授领导力、变革和团队合作、影响力技巧与策略等课程，为许多大型公司量身定做各种不错行政管理培训课，专门负责培养经验丰富的经理和专业人士，包括世界上优选的啤酒公司之一SABMiller，靠前有名跨国汽车租赁公司Avis，世界500强企业奥地利靠前储蓄银行集团，Renew Holdings控股有限公司已经德国大陆汽车集团等。
罗杰·德尔夫斯，阿什里奇商学院不错管理课程主任，个人影响力学科的带头人，开发了许多切实有益的课程，授课对象遍及整个欧盟、中东、东欧、北美、南美、非洲、亚太地区和印度等。同时，他在霍特靠前商学院（优选百强商学院之一）担任客座教授，获“2012年度很好MBA教授”荣誉称号。

前言
第一章员工层面的难题
缺乏动力
缺乏信心
总是拒绝反馈
能力不足
行为不道德
表里不一地对待你
虽优秀但“难伺候”
个人变动影响绩效
棘手的交流
授权与放手
强势的员工
狂热或固执的员工
第二章团队层面的难题
团队绩效不佳
缺乏信任
害怕团队内部冲突
团队逃避责任
特殊待遇
孤岛思维
管理虚拟团队
会议沉闷
会议离题
第三章来自外界的难题
不切实际的期望
回避或无正面回应的行为
居高临下的傲慢态度
不断改变规则
企业并购
第四章冲突带来的难题
员工逃避冲突
不露声色的员工
情绪化的员工
竞争行为
消极性攻击行为
第五章变革中的难题
暗中抵制变革
公开抵制变革
拒绝接受变革
团队过于安逸
出现职业倦怠
第六章权力、政治和影响力带来的难题
接触利益相关者的机会受限
塑造个人品牌
争取决策
遭遇组织政治
管理上司或平级
微观管理
阻碍你前进的员工
第七章涉及自己的难题
接收棘手的反馈
回答不上问题
过失和错误决策
感觉不能胜任工作
管理中的孤独感
权威和能力受质疑
请求升职加薪

    确认他们没有受到排挤
    查看一些显而易见的事实，比如年龄、性别、民族和文化背景等，确认新队员是否可能因为其中某一个因素而感觉自己怪异或被孤立。不要忘记多元化有很多不同的微妙形式，性取向、宗教信仰、政治立场、出于根深蒂固的文化背景而产生的行为、弹性工作或兼职工作以及在职母亲等这些因素都可能是导致团队不和谐的根源。此外，人们有时可能有强烈的工作偏好，团队也会遵循自己的惯例。任何多元化的形式都会导致团队内部产生冲突。作为管理者，你的职责是为员工营造一种包容性的文化氛围，让队员能够尊重彼此，不要因为差异而排斥他人。
    帮助他们找到团队归属感
    由于团队里的关系网已经形成，新成员要融入既定的团队往往很困难。新成员的加入可能促使团队的方向或焦点发生重大变动，因而被视作威胁，你需要制订一个计划帮助新人融入团队。有关团队建设方面的书有很多，企业里的人力资源部也会提供实际的支持。通常来说，人与人之间越是互相了解，他们就越能形成更好的关系，在一起工作也会表现得更好。
    帮助队员互相了解
    如果某个项目比较复杂而且历时较长，你首先应该花时间帮助队员真正相互了解。当团队里的每个人都接受了其他人的兴趣、价值观、态度以及偏好，他们就会彼此欣赏并相互理解。特别是有新人加入既定的团队后，建立团队关系的做法定有回报。
    欣赏差异
    你也要清楚新成员的生活状况和境遇，他的生活状况可能产生怎样的时间需求，会对团队产生怎样的影响。对于偶尔需要加班等例外状况，可以提前和他商定好应对办法。
    如果新成员的态度与团队精神不相适应，冲突也会产生，新成员自身和整个团队的动力都很可能受此影响。为避免此类冲突，你可以带领新成员回顾团队的章程和绩效标准，并取得他们遵守这些章程和标准的承诺。要按照特定的方式工作自然会产生压力，所以，队员的工作量一定要适度，工作成果必须受到重视。举个例子，员工由于车程时间的不得不在下午4点就从单位往家里赶，但他可以在乘车期间通过电话与同事保持联系，或者晚上在家里加班来完成剩余的工作。
    明确他们的角色
    要取得高绩效，员工必须清楚并理解团队的发展愿景和目标。如果你觉得新员工没有接近明白自己的角色，或者不了解其角色对实现团队或企业目标何等重要，首先就要解决这个问题。
    所有团队都会在“我们这儿的做事方式”基础之上形成一种特有的文化。如果团队文化是外向型的，而新队员属内向型，他就有可能感觉不适应，动力自然会受影响。如果你怀疑确有此事，可以考虑请人力资源部利用团队心理测量工具疏导成员，帮助他们欣赏并尊重新队员给团队带来的技能和做事方法。
    如果出问题的是老队员，他越来越消极懈怠，你可以考虑采取以下措施。
    弄清楚问题根源
    与他畅谈沟通，弄明白究竟是什么事情导致他失去了动力。你可能需要和他商定一个行动或发展计划来解决他所面临的困难，从而让他找回动力。
    他们的精力是否分散了
    你要考虑该队员是不是受到了某种变化的影响。发生重大的个人转变，有些人能够完美处理好而丝毫不受其影响，但有些人则不行。这样的转变大多是消极的，但即使是积极的转变，比如结婚或生子，也会导致个人不能专心工作，因为他们的部分精力被工作以外的事情消磨了。
    他们是否无法应对变化
    现代企业中的变化速度越来越快，人们总是疲于应对技术更新、企业结构改变和流程变革等各种变化，更可怕的是，这些变化往往是同时发生的。当员工发现应对变化很好困难――事实上很多人都发现的确如此，他们可能会望而却步，动力大不如前。你的职责是让他们感受到你的倾听与理解，在精神上支持他们并教以必要的新技能，确保他们有能力应对变化。
    P15-17