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编辑推荐

内容简介

本书系统地介绍了华为公司人才资源管理体系的形成与改变，具体讲述华为公司的人力资源规划、人才招聘、干部培养与选拔、薪酬管理、激励机制、员工淘汰等方面的理念和具体措施。

作者简介

周锡冰，男，中国本土化管理资深管理专家，区域经济研究青年学者，浙商研究资深管理专家，中国家族企业问题研究中心主任，中国本土企业软权力研究中心研究员，中国标杆企业案例营销中心研究员，北京华夏圣文管理咨询有限公司首席咨询师，总裁网首席培训师，财富商学院书系总策划人、撰稿人，发表作品近2000万字。著有《向格力学专业化经营》《向哇哈哈学渠道营销》《中国家族企业为什么交不了班》《日本百年企业的长赢基因》《你的企业离倒闭还有多远》《命门：中国家族企业死亡真相调查（升级版）》《史玉柱的8堂创业课》《马云不是特例》《的长尾术》《马云很新创业课堂》等书。

第一章人才就是战斗力

大学之大在大师，企业之强在强人

企业间的竞争其实就是人才的竞争

“郑宝用，一个人能顶10000个。”

第二章最合适的，才是优选的

人才并不是越优秀越好

认真负责的员工是华为优选的财富

改进工作方法比不切实际的畅谈战略有用得多

第三章华为的人才从哪里来

校园招聘――不招“学徒”，而招“很优秀”的人

内部竞聘打开了内部晋升通道

通过社会招聘建立起很好人才队伍

华为的面试考场

坚持双向选择，才能找到与企业价值观相同的人

第四章优选限度挖掘人才潜力

员工培训是最重要的战略性投资

技术专家按照体系进行梯队建设

让最明白的人最有权

第五章以奋斗者为本

华为的三个根本保障

坚持让贡献者得到回报

差异化薪酬管理，激发员工的活力

第六章激励机制更多向创造绩效的员工倾斜

确保奋斗者的利益，绝不让“雷锋”吃亏

绩效考核不是为了找到后进，而是为了激励优选

隐形激励激活员工创造力

第七章工者有其股，让每一个劳动者都有田可耕

员工持股制度，通过利益分享团结起员工

把华为的利益与员工的个人利益绑在一起

第八章干部要从基层中来，到基层中去

最重要的不是做完人，而是要发挥自身的优势

有缺点的战士可能就是未来的将军

华为永远不会提拔没有基层经验的人做管理者

但凡机关干部，都必须到海外去锻炼

第九章末位淘汰5%

末位淘汰与“活力曲线”管理法

用贡献来衡量绩效

让惰怠者感受到末位淘汰的压力

参考文献

后记

摘要

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