幸福冲击波

幸福”冲击波正在袭来，已日益成为人们谈论的主流话题，并已经达成一个社会共识：人类生存的目的是为了获得幸福。这一共识正在深刻地、多方面地影响着社会发展和进步。
全书纵向对幸福概念的探讨与解析，横向则阐析构建幸福单元，即幸福城市、幸福企业、幸福社区、幸福家庭、幸福人生、幸福教育等具有指导意义的操作内容。在此基础上，再将从实践向精神层面的提升、从微观到宏观的跨越列为第三个维度，力求使全书结构呈现出一个立体、全面的行文结构，进而希望能阐明如何构建一个多方面的幸福新世界。

刘茂才，有名经济学家、地质学家、社会学家，原四川省社会科学院院长、研究员，第九届全国政协委员，人力资源研究领域的很好专家。有名地质学家李四光先生的弟子，在地质学、社会科学等方面取得了很好成就，发表过多部相关学术作品。是一名国家智囊团的不错谋士。发表作品《浪尖上的岁月》等。
卢俊卿，四川省首富，世界杰出华商协会，中非希望工程，天九幸福集团董事局，中国文化传播业新坐标人物。社会活动家，靠前慈善家，企业管理专家。“幸福企业”、“绿色文明”、“美丽经济”等理论体系的提出者和将之成功实践的企业经营管理专家。代表作品《幸福企业才是优选的企业》。

序/ l
上篇感知篇：幸福是什么?
第一章你幸福了吗？   / 3
一、 难以捉摸的"幸福"/ 3
二、 幸福如何去丈量/ 7
三、 幸福的一币两面：取与予/ 17
第二章幸福迷途/ 21
一、 不幸福的"幸福经济学"/ 21
二、 幸福头上三道锁/ 23
三、 战争是幸福的刽子手/ 26
四、 生态环境在说"No"   / 28
五、 阻扰幸福的其他变数/ 34
第三章幸福浪潮悄然而至/ 44
一、 当幸福成为一种时尚/44
二、 世界迎来幸福"冲击波"/ 47
......

    营造快乐工作的氛围
    快乐是幸福的源泉，一个幸福的企业必定是一个快乐的企业，唯有快乐的企业才能谈得上是幸福企业。所以，建立快乐工作的企业氛围是打造幸福企业的重要工作之一。
    如何才能让员工快乐工作呢？很重要的一点，是要让员工心甘情愿地把工作当成一种乐趣，而不是一种受罪。比如我们前面说到的微软、苹果为员工打造的宽松环境、人性化的福利制度，又比如说阿里巴巴旗下淘宝公司别具特色的“武侠文化”，会议室以“黑木崖”、“侠客岛”等命名，鼓励员工以武侠人物的名字给自己取“花名”，甚至淘宝公司还把一面墙命名为“星光大道”，公司员工在上面签上自己的花名，塑造了一个充满武侠色彩和人文气息的轻松氛围……试想在这样的环境里工作，岂能不充满乐趣和欢笑？
    当然，每个企业所塑造的快乐氛围各不相同，总结起来，无不遵循以下“五多五少”的快乐工作原则：
    多赞美，少批评。作为激励手段，赞美远比批评有效，前者更易带来正能量。赞美满足人想获得别人肯定、认可的需求，故而赞美能让人进发出更大的能量，能让上下级之间产生心灵共鸣，使员工内部形成一种虽无形却紧密的维系。所以那些善于赞美员工的公司，员工流失率大力度优惠，上下级之间关系很融洽，而这样轻松愉快的情绪也会感染到公司的客户，与客户建立起融洽的关系。
    多奖励，少惩罚。惩罚是一种威慑手段，而奖励却是一种正面鼓励。在一家正常运作的公司里，二者缺一不可，但是同时又不能实施平均主义。根据我们历年来经营企业的心得体会，奖励要尽可能多一点，而惩罚则要尽可能少一点。
    奖励能让人心生快乐，感受到愉悦，而且这种愉悦是可以传播给别人的，具有更为积极的榜样作用。你要提倡什么，优选的办法就是奖励那个做得好的人，而不是惩罚那个做得不好的人。只有这样，才有利于在公司内部形成一种向上的良性竞争。
    多指导，少指责。现代人竞争压力大，时间紧迫，师傅对待徒弟，上级对待下级，有时就会显得严厉无情，动辄厉声呵斥。虽然佛家有“棒喝”一说，但总是棒喝，效果必然好不到哪儿去。耐心地给予指导，远要比生硬的斥责更有效。所以，我总是对公司管理人员说，对待犯错误的员工，斥责他不如开导他、感化他，以己心换彼心，才是有效的教育方法。
    其实，对于斥责者而言，总是沉浸在指责别人的情绪中，未必是好事，生气就会伤肝，长期如此总非好事。而对于被斥责者而言，总是被苛责，被否定，次数多了，要么变得麻木，要么变得充满畏惧，工作仿佛变成了刀山火海，于公司于个人都绝不是好事。
    多欣赏，少挑剔。一个懂得欣赏他人的人，必定是一个胸怀宽广，善于发现生活之美的人。这里的“美”可以是一项优点，一种品质，一份自然美景，一次难忘经历等。生活中不缺少美，缺少的是发现美的眼睛。在一个企业里，尤其需要多一些发现美的眼睛。它带来的好处不用说，人们都喜欢和这样的人相处，有利于公司内部建立融洽的人际关系，营造轻松的工作氛围。
    世间的人，吃百种米，自然有百种性格；世间的事，纷纭复杂，百种因自然会造成百种果。所以，不应以完美的标准苛求某人某事。这样做，并不是放任自流，而是要把握一个度，要对全局有一个大致的了解和把握，要知道下属能力之所及是什么状况，某件事情的发展到什么样的地步是在你掌控之中的。比如你深知某位员工在某件事上的能力是6分，而他这次竟然得到了7分。这时候，我们就应该给予表扬，而不是苛求他非要达到9分、10分。你给予明明白白的肯定，员工也会回报企业完接近全的奉献。
    多感恩，少抱怨。无论是多赞美，多奖励，多指导还是多欣赏，其背后都有一种十分正面的心理力量，那就是“感恩”。企业为员工提供了就业机会，提供了让他们施展才华的平台，所以员工感恩企业是应该的。但从另一个角度来说，企业同样应对员工怀有感恩之心。因为一个没有“人”的企业，必然会“止”步不前。再精良的机器，再完善的制度，如果没有“人”作为依托，都会毫无用处。所以，每一家很好企业，其辉煌成绩的背后，都不难找到它们的感恩文化，比如松下幸之助无论是在年景好还是年景差的时候，都会在年会上向所有员工道谢，很好诚恳地感谢他们陪着公司风雨与共，感谢他们在公司业务繁重时以公司为先。除了感人至深的讲话，他还将这种感恩化为实际行为，让员工切切实实地感受到来自公司的心意，产生一种“公司就是我家”的温暖情感。所以松下公司曾几次遭遇濒临停产倒闭的困境，都依靠着公司上下同心，平安渡过劫难。试想，如果公司方面在困难时一味地埋怨员工不尽力，抱怨市场行情不好，一味地怨天尤人，也就不会有松下公司的辉煌了。
    按照这“五多五少”的原则进行经营管理，就能轻松建立起快乐工作的企业氛围。
    P87-89