破局 打造人才供应链 修订版

  

一部打造人才供应链的实战小说，一本系统提升企业竞争力的实操手册。本书以读者易于理解的形式展现人才供应链搭建的案例。书中的主人公是一个长期为外企服务的HRD崔世波。因为职业发展遭遇瓶颈，崔世波离开了服务整整20年的老东家BJ集团，空降到一个民营企业，开始寻求职业发展新机遇。本文以时间为序，以空降兵到企业后逐步开展的人力资源体系变革为主线，一步步展示人才供应链体系搭建的过程。这个过程，其实也是倍智团队为企业提供咨询和解决方案的过程，是解决搭建人才供应链时面临的各种问题的过程。企业的发展与人才战略密不可分。许锋博士将企业应该如何确定人才需求、进行人才盘点、制定人才培养策略、建设人才梯队、设计晋升机制、促进人才横向流动、内外结合补充急需人才等一系列建设人才供应链的方法清晰地展现在读者面前，进而帮助企业员工充分发挥自身的才能，帮助企业打造高效能团队，助力企业的可持续发展。

再版序
作者序
引子 才出旧局，又入新局
01 失效的HR系统
第一节如何让你的老板支持你
第二节人员效率低下怎么办
第三节关键岗位在哪里
02 化解空降高管融入危机
第一节走在猎头前面的明白人
第二节关键不在于完美，而在于合适
第三节空降兵最难的事：融入
03 最重要的事只有一件
第一节被孤立的员工
第二节聪明人的笨功夫：外包大脑
第三节不能再把没有经过训练的员工推向战场
第四节高手的护城河：人才梯队建设
04 员工最重视的事：晋升和加薪
第一节离职热潮来袭
第二节成人达己：为员工设计发展通道
第三节开放而专注：建立晋升管理机制
第四节招贤榜：盘活内部人才库
05 让复杂的事尽量简单化：人才管理精细化
第一节创新：团队组合很优化
第二节激励：谁，什么，怎么做
第三节危机：退休员工增多
06 破局思维：向人才供应链要绩效
第一节内在修炼：从有到精
第二节整合：人才供应链框架显雏形
第三节实践：人才供应链管理出成效
后记 下一个跃迁之路
参考文献

     春节刚过，递交完辞职信，崔世波将手头所有工作进行了交接，告别了相处多年的老部下，正式加入慕澜，开始了他的“新”生活。 第一节 如何让你的老板支持你 3月1日，崔世波开始了在慕澜的第一天工作。兴奋中又带点担忧的他，起个大早，出去跑了几圈，才平静下来。 九点刚过，崔世波就到了位于广州市天河区中心一座高层商务写字楼的慕澜集团总部。大楼里还很冷清，他并没有急着直奔办公地——人力资源部，而是停在了部门楼层介绍牌前，认真浏览着各部门的位置，心里默默记下。约莫过了几分钟。崔世波才走进电梯，直接摁了顶楼33楼。出了电梯，在转角办公室门口的沙发上坐了下来，斜对面的门牌写着“慕澜集团总裁办公室”。 崔世波虽然出身外资企业，但早已对民营企业中的“老板文化”有所了解。在民营企业，老板的认识和思想主导着全公司上下工作方向和工作重点的制定。虽然和这位开放、求新、看重人才的未来上司前期有过一些沟通，也知道这位总裁是军人出身，从事制造业多年，这家公司在业界也算知名，但崔世波还是一早就请总裁秘书约了时间。在开始工作前，他想和总裁再进行一次深入的交流。 这么多年的实战经验和成长经历让崔世波早就形成了一套深入了解企业的“诀窍”——从方向、能力和动力三个方面了解和掌握企业实际情况是最为全面和有效的方式。 为了能较为准确地获得方向、能力、动力的情况，初步把脉慕澜，让自己的规划和工作真正符合慕澜的需要，也为了能够迎合和满足老板的期望，崔世波不仅要和总裁进行深入沟通，而且要尽量同三个分管副总裁进行深入沟通。因为在崔世波眼中，他们应该是最熟悉慕澜情况，最能把握慕澜战略业务发展方向的人。 认识一个企业组织，从系统思考的角度看，很好的认知模式和分析模型是由战略业务牵引，从方向、能力、动力三个角度进行认知、搜集和分析的。 方向：以组织管控模式、职责划分和授权体系为核心，主要通过清晰的战略方向指引，对组织管控模式、职责划分和授权体系的理清，确保人力资源在“做正确的事”。 能力：以组织核心能力的塑造为核心，围绕战略，了解是否针对各层级人才的特点及需求，设计不同的培养及发展机制，以提升整体的团队效能，确保组织有足够数量的“能够把正确的事做好的人”，真正能将组织能力落到实处，有效支撑战略执行。 动力：以绩效考核和薪酬激励机制为核心，了解组织是否能识别核心岗位和关键人才，针对岗位价值及贡献，设计相匹配的绩效及薪酬等机制，有针对性倾斜资源，确保人力资源持续激励“做正确事情的人”。 取得总裁的支持 “叮咚”，电梯响了，不一会儿脚步声越来越近，还伴随着交谈声。崔世波站起身来，转角那边走过来两个人——周董和秘书。见到崔世波，周董马上微笑着快步走了过来。 P15-17