指标陷阱 过度量化如何威胁当今的商业、社会和生活

◆诺贝尔经济学奖得主乔治•阿克洛夫、哈佛商学院院长拉克什•库拉纳、耶鲁大学公卫学院院长马克•施莱辛格等 强力推荐！ ◆英国教育标准局等多国教育、医疗、商业官方机构，《金融时报》《经济学人》等各大国际媒体力荐！ ◆本书作者杰瑞•穆勒是美国华盛顿天主教大学杰出教授，著作等身，凭借畅销书《市场与大师》被美国历史学会授予唐纳德•卡根奖。本书2019年决选入围哈耶克图书奖！

今日各式各样的组织都深信，成功的必经之路就是量化人的绩效，公布结果，并根据数字来分配酬劳。但是，当我们饱含热情地投入具有科学严谨性的评估过程，我们却由测量绩效，变成了痴迷于测量本身。这就带来了“指标的暴政”，它始终威胁着人类生活的品质和最重要机构的表现。在这本来得甚为及时的力作当中，杰瑞·穆勒揭示了我们对指标的沉迷正在造成什么样的损害——并探讨了我们应当如何加以补救。
本书简明易懂，列举了大量来自教育、医疗、商业和金融、政府、警察和军队、慈善事业及对外援助领域的事例，解释了为何看似势不可挡的量化绩效的压力，会造成扭曲和分心效应，不管是经由鼓励“对数字动手脚”还是“为了考试而教学”。但是，指标其实可以成为好东西，只要我们是用它来辅助——而非替代——基于个人经验的判断力，穆勒也列举了指标在哪些情况下发挥了有益作用。
书末还提供了一份何时以及怎样运用指标的核对清单。对于日益波及我们所有人，却罕有人质疑的一股趋势，《指标陷阱》是一份不可或缺的矫正。

导读
第一部分 论点
第1章 论点简述
第2章 一再出现的缺陷
第二部分 背景
第3章 测量和按绩效付酬的起源
第4章 指标为什么大受欢迎？
第5章 委托、代理和激励
第6章 哲学性批判
第三部分 测量一切？：案例研究
第7章 大学院校
第8章 中小学
第9章 医疗
第10章 警务
第11章 军队
第12章 商业和金融
第13章 慈善事业和对外援助
补记
第14章 当透明度变成绩效的大敌：政治、外交、情报和婚姻
第四部分 结论
第15章 非计划但可预见的负面后果
第16章 何时使用指标，以及怎样使用：核对清单
致谢
注释

     第1章 论点简述 近几十年来，有一种文化模式变得愈发普遍，席卷了各行各业范围越来越大的机制。根据个人爱好，人们可以把它称为一种文化“模因”“知识”(episteme)、“话语”“范式”，一套“自我强化的修辞系统”，或者简单干脆地说，一种时尚。它有自己的词汇表和主要术语。它影响着人们探讨世界的方式，进而影响了他们对世界的思考，对自己在这个世界的行为方式。为方便起见，我将它称为“指标固恋”。 指标固恋的一项关键前提，涉及测量和改进之间的关系。有一句名言，据说(可惜是错的)来自伟大的19世纪物理学家开尔文勋爵(Lord Kelvin，即威廉·汤姆森)：“无法测量的东西就无法改进。”1986年，美国管理大师汤姆·彼得斯(Tom Peters)接受了这样一句座右铭：“可测量的才可完成。”而这句话，成了对指标的基础信念。随着时间的推移，一些人得出结论：“凡可测量的，都可改进。” 当指标的支持者提倡“问责制”时，他们心照不宣地把这个词的两种含义结合起来。一方面，负责(to be accountable)意味着承担责任。但它还有“能够被计算”的意思。“问责制”的倡导者通常认为，只有通过计算，机构才能真正负起责任来。因此，能被简化为标准化测量的东西，跟绩效画上了等号。如果指标的支持者还要求“透明度”，他们经常是在巧妙地暗示，廉洁正直需要提供尽量明确且可见的信息。这样一来，就需要更多的文档，更多的使命陈述，更多的“目标设定”。嘲 指标固恋的关键组成部分是 ●相信用基于标准化数据的可比较绩效的数值型指标， 替代依靠个人经验和天赋获得的判断力，不但可行，还是可取的； ●相信公开这些指标(透明)可确保机构履行其目的(问责制)； ●相信在这些组织内，激励人们的很好方式是根据其测量绩效进行奖惩，奖励可以是货币性的(绩效薪酬)，也可以是声誉上的(排名)。 指标固恋是上述观点的固化，尽管在实践当中，它们会带来一些非计划的负面后果。之所以会这样，是因为不是所有重要的东西都能被测量，能被测量到的东西大多是不重要的。(或者，用一句大家都熟知的格言来说：“不是所有能计算的东西都重要，不是所有重要的东西都可计算。”)大多数组织都有多重目的，而得到了测量和奖励的目的，往往会成为关注重点，同时牺牲了其他的基本目标。类似地，许多工作都分为多个方面，只测量其中一部分，会使人产生忽略其余的动机。如果强调指标的组织意识到这一事实，往往会增加更多的绩效指标——从而制造出瀑布一般的数据，这些数据会越来越没用，而收集数据又消耗了越来越多的时间和资源。 在此过程中，工作的性质往往会发生有害的转变。将与专业人士的职业精神和判断存在冲突的目标强加给他们，会让他们产生反感，降低士气。几乎不可避免，不少人变得精于通过各种方法操纵绩效指标，而他们采用的不少操纵手法，究其根本会令组织运转失调。他们为数据注水，或是只应付那些能够改善其绩效指标的任务。他们不去报告负面个案。若是碰到特别情况，他们会编造证据。 指标固恋的一个常见特征是按绩效付酬，即，对达到可量化的标准的个人或组织提供财务激励。对以获取利润为单一目的而存在的组织，这么做或许行得通，但如我们所见，哪怕是在这样的情况下，它也很少奏效。在员工以更理想化使命为导向的组织(如中小学、大学、医疗机构和医院)里，它的效果就更差了。一旦奖励与测量绩效挂钩，指标固恋就会诱使人做手脚。 …… P17-19