人力资源管理实务

《人力资源管理实务》的第一版命名为《雇用资源》，而不是特许人事和发展协会的《员工资源》，仅仅因为在组织中工作的人并不都是组织的员工。因此，我们认为雇用资源是一个更加全面、更加现代的术语。

图目录
表目录
前言
英国特许人事和发展协会专业标准
常用互联网链接
致谢
第1章 人力资源管理概论
引言
权变管理
人力资源的外部环境
心理契约
人事管理和人力资源管理
职业道德与职业规范
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目

第2章 变化的工作领域与变化的人力资源专员角色
引言
工作领域中驱动变化的力量
变化的人力资源专员角色
全新的世界还是大同小异?
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目

第3章 人力资源战略一观点和理论
引言
战略：误解、观点及象征意义
战略、经营业绩和人力资源
基于资源的人力资源战略模型
很好一一实践模型
很好配合模型
建立一个应急的人力资源战略
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目

第4章 人力资源规划、工作模式与灵活性
引言
人力资源规划
人力资源规划的过程
工作模式
工作的灵活性
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目

第5章 计算机化人力资源信息系统和人员配置
引言
信息需求
管理决策的制定
计算机化人力资源信息系统的开发和发展
人力资源信息系统的优势
系统的选择
对人力资源信息系统运用的评论
信息系统在人员配置中的作用
个人数据的信息安全
数据保护一一权利、访问和安全
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目

第6章 招聘：吸引合适的人才
引言
招聘和甄选方式的可能性
招聘、甄选和系统方法
招聘与甄选子系统
招聘前的准备
招聘方法一一吸引应聘者
招聘方法一一分析和趋势
对询问和候选人意见的反应
不良记录一一警局法案1997
避难与移民法案1996
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目

第7章 甄选：挑选合适的人才
引言
主观性、歧视性、专业性和道德性
排除和淘汰
有效性、可靠性和甄选方法的普及性
甄选方法
基于能力的招聘选拔
从签约前到就职的成功转变
雇佣合同以及雇佣合同细节
离职面谈一一招聘选拔过程的最初阶段
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目

第8章 机会均等
引言
定义机会均等
法律体系
积极行动
机会均等政策
机会均等的商业案例
管理多样化
工作中的困扰
公平薪资
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目
案例分析

第9章 工资、薪酬与人力资源配置
引言
薪酬
新工资制度以及旧工资制度
薪酬理念、战略和政策
确定并且解释市场价格
工作评价
工作评价方案
等级工资制
宽带薪酬
市场驱动工资制
……
第10章 薪酬、福利与养老金
第11章 绩效管理与绩效考评
第12章 人力资源开发
第13章 工作中的人身健康与安全
第14章 工作中的敏感问题
第15章 劳资关系的背景
第16章 劳资关系的处理过程
第17章 冲突的解决方法：约束和申诉
第18章 雇佣终止
第19章 裁员和组织结构调整
第20章 人力资源配置中的能力
第21章 组织发展

    涉及离职面谈的实际问题是谁来做这些以及应该问什么问题。有一个重要的观点是由直线管理者来做，他与离职的职员最近，也最熟悉工作的本质。有趣的是一些研究指出员工离开的是管理者而不是公司组织，隐含着主要的原因也许在于管理者的行为举止而不是组织的人力资源战略。直线管理者因此需要客观、公正地对待收集的信息。然而。即使这样也不能使不愿再面对直线管理者的员工放心。直线管理者掌握了资料，也许会觉得这个员工很讨厌。毕竟，这到底对一个即将调到一个好岗位的员工意味着什么（离开也许是报复）？员工也许害怕离职面谈的关键时刻对提供给未来雇主的推荐信带来负面影响。雇主与员工这样的面对面带来一个重要问题.那就是“离开理由”和“离开理由带来的结果”间的潜在不同。虽然。这两个概念是同义相近的，这不是问题本身。比如，离开理由的结果是离职员工找到了一份更高薪水的工作。而真实的原因可能是他不满意管理方式.是后者促使员工换工作。一旦员工找到一份工作，不但可以用来逃避原来的管理方式。还可以拿到更多的薪水，他会立即辞职的。在这种情况下，员工很自然会说更高的薪水是离开的理由。很自然，直线管理者会接受这种理由。如此真正的理由就被埋没了。这也是一个痛苦的职员夸大实情或给出站不住脚的理由的潜在原因。雇主的目的是由此发掘潜在的离开原因而不是表面原因。由于这个原因，一些组织专门指派人力资源专家收集离职面谈人的资料。从离职面谈活动的一贯性来看，这是有优点的。反面来说，人力资源专家被置于一个大哥哥的角色。