精准招聘

《精准招聘》一书从9个方面，讲解如何在互联网时代，中小型企业寻找人才为本企业所用等内容，并举例华为、同仁堂、李锦记、谷歌等大家熟知的品牌中的案例，招聘普通员工应该从哪儿选择，招聘有技术工作的如何选择，或者从哪儿选择，等等。作者有十几年的招聘经验，曾为富士康等公司招聘人才及员工派遣，因此在书中，他也将自己的经验整理好，一条条解释给读者。这种贴身例子适合企业行政作为参考书用，并且语言简单流畅，不会占用读者过多精力。

康丁丁，深圳华脉人力资源集团董事长，中国商界行业十大改革创新杰出人物。创办大型人才招聘机构多年，立志为人才和企业搭建没有鸿沟的就业与招聘的优秀平台。 曾为富士康、比亚迪等众多大型企业提供人力资源派遣与招聘服务。

01招聘无小事，千万别轻视
联手网络平台，提供更优服务/003
为苦苦寻觅的求职者和企业完成对接/006
给企业供应源源不断的优秀员工/010
劳务派遣或成未来社会主流/014
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘/017
比尔·盖茨：给我100个工程师，我能重建一个微软/020
“缺人”是移动互联网时代很多企业面临的困境/023
优秀的人才怎么总是在别人那里/026
招聘这件事一刻也不能停/029
02金牌招聘官：打造互联网时代的新型招聘
对招聘的环节进行全新解读/035
拿出做营销的激情做招聘/038
建立划分层级的科学的招聘策略/041
利用行业的圈子做招聘/044
认真评估才能心中有数/047
精准定位到你需要的人才/050
03信任让招聘变得简单
求职者最怕上当受骗/055
缺乏信任的招聘是空中楼阁/058
正规的官方网站令人信服/061
招聘时用温情建立信任/064
招聘时用真诚建立信任/067
给求职者提供合理的保障制度/070
签订长期雇佣合同更容易赢得信任/073
04学会全方位搜寻人才
以行业为导向定位人才/079
以职位为坐标搜索人才/082
以社交圈为依托锁定人才/085
寻找一鸣惊人的跨界人才/088
向市场人才资源全面对接/091
社交媒体上的人才不容错过/094
05像猎头一样“狩猎”人才
建立大数据人才信息库/099
将招聘变成一场“狩猎”/102
猎头式招聘很有优势/105
抓住时机才能拿下人才/109
坚持到底是“狩猎”的终极法宝/112
用5W3H分析法去招聘/115
06利用员工建立招聘网络
员工推荐的人更靠谱/121
优秀员工的朋友和他一样优秀/124
每个员工都有隐藏的同学资源/127
员工的人脉是一个数据库/129
员工人脉的投资策略/131
管理者如何看待员工的人脉/134
07看清本质才有识人之明
明确评估标准，不被简历迷惑/139
优秀的人才应该具备这些品质/142
和能力相比，想法更重要/146
规避招聘中的风险/149
对求职者的未来进行预估/152
认清求职者的长处和短处/155
08用合适的条件留住人才
合适的工作就是优选的工作/161
年轻人都喜欢能发挥创造力的工作/164
这份工作和你的梦想一致/167
有事业心的人喜欢不设限的未来/170
开心的工作人人都爱/173
要事业也要家庭/175
09建立培养体系，提升人才价值
招聘人才更要培养人才/181
人才战略临渴掘井，不如未雨绸缪/184
用完善的培养体系让人才的价值优选化/187
人才培养的4个阶段/190
在企业内部营造适合人才成长的氛围/194

     联手网络平台，提供更优服务 现在是网络时代，几乎所有的行业都开始在网上开展工作，招聘工作也不例外。 以前刚开始做招聘工作时，人们常常使用发传单和贴广告的方式。这样虽然可以给企业招到员工，但是这种原始的招聘形式效率很低，也很辛苦。在互联网时代，这样的招聘方式已经不能满足现代企业的要求了。 早期招聘者寻找求职者的方式非常简单，在人流量密集的火车站、客运站、地铁站等候，观察到务工者带着大包小包的东西，判定其为外出务工的求职者就上前询问。为了赢得他们的信任，有时候还要说很多话，说到口干舌燥。获得沟通交流的机会后，马上介绍自己能联系到的厂区，并通过请他们简单吃一顿饭的方式，提升务工者的好感度。 在某个时间段，这样招聘的效果非常不错。口碑和人缘积累出来之后，招聘者每天从开始的找不到人，到每天都有几位，再到每天十几位，后来每天几十位。 这种招聘方式确实能产生部分利益，但是这种方式局限性较大，对沟通人员要求较多，并且利益冲突较大，很有可能因为误人其他人力资源公司的业务范围而产生麻烦。并且面对越来越多的求职者，越来越复杂的厂区要求，越来越苛责的利益纠纷，招聘行业的问题也越来越明显，不少招聘者开始思考：为什么不能有一种更高效、更科学、更安全的获客平台呢？ 如果一直用这种原始的方式招聘，很难让公司发展壮大。假如能够借助网络的力量，联手网络平台，就会使招聘工作变得相对简单起来。 互联网的发展让招聘工作不再艰难。有一段时间，招聘网站的广告信息随处可见。一位招聘者觉得这是一种巨大的商机，于是马上投入运作，迅速开立账户，他和他的伙伴们开始进行第一步转型，每天在各类基层蓝领招工平台上面大量发布他们的招募信息。 上天会眷顾每一个努力的人。很快，通过互联网，这位招聘者取得了过去两倍甚至4倍、5倍的业绩，招募的求职者每天都能有十几位甚至几十位。得益于平台的免费，他们的招聘成本很低，并且招聘的效率也提高了，终于在人力资源行业里取得了入场券。 可互联网招聘的好景不长，随着互联网泡沫的破碎，大量创业型信息公司都风声鹤唳。赶集网、百姓网、百度推广相继以各种原因出局或者遣散了原有的负责蓝领招聘板块的业务，存活下来的58同城也开始进行大量的收费推广，并进行捆绑消费。 互联网的兴起，让不少招聘者淘到了人生的第一桶金，但是互联网的改变之快，也让这些招聘者深刻认识到，无论何时，都应该努力去紧跟趋势和政策。此时，大量的传统人力资源行业开始涌人互联网招聘平台。平台的监管缺失和业务竞争，导致以互联网为战场的人力资源行业迅速变成烧钱大战。烧不起的小公司出局，烧得起的大公司最后也元气大伤，大部分利益都被平台公司获取。此时，不少招聘者开始彻夜难眠，难道想做好一家人力资源企业真的只能任人宰割吗？ 不过，现在的网络平台已经今非昔比，智能手机也让更多的应用软件可以成为宣传的平台。微信、快手、抖音等自媒体也让招聘工作得以展开。5G时代马上到来，5G手机也已经开始销售，互联网依旧是招聘工作开展的摇篮。而且，现在求职人员主要是00后，他们在短视频平台上更得心应手。招聘者可以组建一些新媒体事业部，并迅速进行布局，公司全体上下都为新媒体咨询顾问的招募而努力。 自媒体短视频平台是一个全新的风口，如果能够将初期的困难克服掉，那么可能很快就可以将新媒体事业做起来，并且取得不错的成绩。这种裂变式的发展，让人不得不感叹移动互联网的强大。 下一个三年，移动互联网会搭上5G的风口，继续提速，未来的求职邀约会变得更加绿色，更加便捷透明。VR、AR、4K等高新技术的运用，会让更多求职者足不出户，一个面部识别即能完成所有流程。招聘者也应该去运用近期新的视频加速技术，进行全方位的面试流程空载，搭建属于招聘公司自己的人力云系统，运用大数据测算留存人员、信息优化、招募标准、求职者最关心的条件等。 P3-5