领导者内隐追随对员工创新行为的影响 基于结构方程的实证分析

领导的有效性取决于员工的意愿，因此加强对员工意愿的研究至关重要。本书从领导者内隐追随视角研究员工行为。领导者内隐追随是一个关于追随者原型的认知结构，它代表了个体心目中追随者所具有的特质。社会认知理论认为，领导者内隐追随会对领导者和员工的态度及行为产生影响，领导者不同水平的内隐追随导致员工行为的差异。为了进一步拓展对内隐追随作用的认识和更好地指导实践，有必要继续探索内隐追随对员工创新行为的影响。
员工创新行为对员工个体和企业组织都非常重要，它不仅会影响员工的个体绩效，还关系到组织创新的成败。结合内隐追随这一研究议题，本书试图回答以下两方面问题：①领导者对员工积极的假设会对员工创新行为有什么影响？②如果领导者内隐追随能够影响员工的创新行为，其机制是怎样的，在什么情况下其作用效果更强？本书将基于皮格马利翁效应和知识激活理论构建模型，探索领导者内隐追随对员工创新行为的影响。

第一章 引论
第一节 研究背景及研究目的
一、研究背景
二、研究目的
第二节 研究方法与思路
一、研究方法
二、研究思路
第二章 理论基础与相关文献述评
第一节 理论基础
一、领导者内隐追随的形成依据
二、领导者内隐追随的延伸及应用理论
第二节 内隐追随
一、内隐追随的内涵研究
二、内隐追随的维度
三、内隐追随的前因变量研究
四、内隐追随的结果变量研究
第三节 员工创新行为
一、员工创新行为的概念
二、创新行为的维度
三、员工创新行为的前因变量研究
第四节 领导—成员交换关系
一、领导—成员交换关系的概念
二、领导—成员交换关系的前因变量研究
三、领导—成员交换关系的结果变量研究
第五节 心理授权
一、心理授权的概念
二、心理授权的前因变量研究
三、心理授权的结果变量研究
第六节 组织公平
一、组织公平的概念
二、组织公平的前因变量研究
三、组织公平的结果变量研究
第七节 变量间关系的相关研究
一、内隐追随与员工创新行为
二、领导—成员交换关系的中介作用
三、心理授权的中介作用
四、组织公平的调节作用
第三章 领导者内隐追随的影响机制构建研究
第一节 研究模型及假设
一、研究模型
二、研究假设
第二节 变量设计与分析方法
一、变量的操作性定义和测量工具
二、分析方法
第三节 调查设计
一、研究对象
二、小样本调查及问卷构成
三、资料收集及样本特征
四、差异分析
第四节 变量的信效度检验
一、探索性因子分析和信度检验
二、验证性因子分析
第五节 假设检验
一、内隐追随与员工创新行为的关系检验
二、领导—成员交换关系与心理授权的中介作用检验
三、组织公平的调节效果检验
四、组织公平的调节中介效果检验
第六节 研究结论和意义
一、研究结论
二、研究意义
三、研究局限
第四章 基于认知差异的领导者内隐追随影响机制研究
第一节 问题提出
第二节 理论基础与研究假设
一、追随原型与实际追随特质：区别与联系
二、内隐追随认知差异与员工创新行为
三、心理授权的中介作用
四、个人—组织匹配的调节作用
第三节 研究样本和研究方法
一、研究样本
二、变量测量
三、分析方法
第四节 数据分析与结果
一、变量的信度检验
二、变量的效度检验
三、变量的描述性统计分析
四、假设验证
第五节 研究结论和意义
一、研究结论
二、研究意义
第五章 旅游企业领导者内隐追随对员工离职倾向的影响机制研究
第一节 问题提出
第二节 文献综述
一、离职倾向的定义
二、离职倾向的维度与测量
三、离职倾向的前因变量研究
四、离职倾向的结果变量研究
第三节 模型构建与理论假设
一、领导者内隐追随与离职倾向的关系
二、领导—成员交换关系的中介作用
三、组织公平的调节作用
四、组织公平的调节中介作用
第四节 研究设计
一、研究样本
二、变量操作性定义与测量工具
三、分析方法
第五节 数据分析与结果
一、共同方法偏差验证
二、变量的信效度分析
三、变量间相关分析和判别效度分析
四、假设检验
第六节 研究结论和意义
一、研究结论
二、研究意义
第六章 高校教师内隐追随对学生创造力的影响机制研究
第一节 问题提出
第二节 文献综述
一、创造力
二、教师支持
三、创新自我效能感
第三节 模型构建与理论假设
一、教师内隐追随和学生创造力
二、教师支持的中介作用
三、创新自我效能感的中介作用
四、教师支持和创新自我效能感的链式中介作用
第四节 研究设计与方法
一、理论模型
二、变量的测量
三、研究样本
四、研究方法
第五节 数据分析与结果
一、共同方法偏差验证
二、变量的信效度分析
三、变量间相关分析和区分效度分析
四、假设检验
第六节 研究结论和意义
一、研究结论
二、研究意义
参考文献