研发组织管理 用好天才团队(第3版)

随着人类的经济活动从生产商品转向生产信息，研发组织的作用变得越来越重要。本书探讨了改善研发组织生产力和促进业绩的各种途径，对如何制定研发组织战略，如何建立高效的研究开发机构，如何进行针对科学家的职业设计，如何领导研发组织，如何对待组织中的冲突，如何评价科学家的贡献，如何实现技术转移等问题作了分析。从跨文化的角度论述了美国、欧洲以及环太平洋国家和地区研发组织的不同形式和政策，并讨论了研发组织特有的战略规划要素。新版还增加了研究开发机构如何进行创新的内容。

柳卸林，创新管理与创新政策知名专家。中国科学院大学经济与管理学院教授。现任中国科学院大学中国创新与创业管理研究中心主任，兼任中国科学学与科技政策研究会副理事长。 参与科技部有关科技发展战略和规划、创新政策制定的许多工作，对国家创新体系，知识经济的研究做出了重要贡献。曾获教育部科技进步一等奖（2001年）、中国科学院教学成果二等奖（2008年）、教育部社会科学二等奖（2015年）、首届中国技术经济学会杰出贡献奖（2015年），以及成思危优秀科研成果奖（2016年）。 作为国内最早进行创新研究的学者之一，开拓了许多创新管理研究新领域，完成了许多高水平的创新管理的研究工作。在Research Policy等有名杂志上发表过多篇有影响的论文，入选爱思唯尔（Elsevier）发布的2014～2016年商业、管理和会计领域中国高被引学者（Most Cited Chinese Researchers）。

出版者的话Ⅲ
译者序Ⅴ
前言Ⅶ

第一章研发活动和研发组织的分类001
1.1如何使用信息003
1.2研发管理006
1.3研发的概念008
1.4研究活动和研究组织的分类011
1.5研究的内容012
1.6强调基础研究还是应用研究020
1.7研发组织管理的独特性021
1.8小结023
1.9课堂讨论问题024

第二章研发组织的基本要素026
2.1人员028
2.2专业化030
2.3人力资源031
2.4思想033
2.5人类信息处理的缺陷037
2.6科学中的时尚039
2.7沟通网络041
2.8创新过程045
2.9资金045
2.10研发组织的文化047
2.11“非此地发明”综合征050
2.12员工能力与工作的适应度053
2.13激发创造性的压力： 对立面和模糊管理054
2.14创造一种员工参与氛围058
2.15小结059
2.16课堂讨论问题060

第三章创建一个富有成效的研发组织062
3.1组织有效性064
3.2谁是发明者和创新者？069
3.3发明者和创新者的怪癖077
3.4研究人员与管理者和同事的关系079
3.5组建团队080
3.6创造新思想或新想法085
3.7重视组织文化089
3.8科学界的精神特质090
3.9小结093
3.10课堂讨论问题093

第四章工作设计和组织有效性094
4.1工作特征097
4.2工作空间布局与沟通098
4.3职业生涯100
4.4双层或者三层结构103
4.5集权与分权105
4.6让研究人员处于创新阶段106
4.7工作设计和冲突108
4.8小结112
4.9课堂讨论问题113

第五章影响他人114
5.1态度和改变他人的态度117
5.2关于态度研究的成果118
5.3案例： 行为科学部的问题120
5.4案例分析123
5.5沟通方法的选择和效果124
5.6小结131
5.7课堂讨论问题132

第六章研发组织中的动机问题134
6.1有关人类行为的一个模型136
6.2改革薪酬制度有利于专业技术人员147
6.3建立一个沟通顺畅的组织148
6.4奖励和激励149
6.5奖励制度的讨论152
6.6控制感和社团意识156
6.7联邦研发实验室案例157
6.8小结159
6.9课堂讨论问题159

第七章应对研发组织中的多样性160
7.1同一化与多元文化162
7.2对文化的理解165
7.3文化的差异168
7.4不同文化背景的人在一起工作时会发生什么？170
7.5文化差距171
7.6文化智力与相关概念171
7.7团体之间多元化的模型174
7.8少数群体在工作团体中的地位177
7.9与不同学科、不同职能背景以及不同职位的人打交道178
7.10跨文化培训179
7.11小结181
7.12课堂讨论问题181

第八章研发组织中的领导问题184
8.1识别你的领导风格188
8.2领导理论和领导方式195
8.3研发组织中的领导问题199
8.4研发活动的领导： 一个相互影响的过程202
8.5一个有关领导风格的案例203
8.6创造性研究环境中的领导问题207
8.7小结208
8.8课堂讨论问题210

第九章研发组织中的冲突管理212
9.1个体冲突214
9.2人际冲突220
9.3团体间冲突222
9.4文化冲突229
9.5解决冲突的个人风格233
9.6研发机构中冲突的一些特殊问题235
9.7道德规范238
9.8小结239
9.9课堂讨论问题239

第十章研发组织中的绩效评价/员工贡献240
10.1工作业绩评价的消极作用242
10.2员工评价工作中的难题244
10.3工作业绩评价和管理体系246
10.4业绩评价和组织的发展进程247
10.5工作业绩评价和组织的生产效率248
10.6工程师和科学家的目标249
10.7业绩评价和金钱激励251
10.8实践中的业绩评价252
10.9某大学系的实例253
10.10执行战略应关注雇员的贡献254
10.11小结262
10.12课堂讨论问题263
10.13附录： 阿尔贡国家实验室业绩评价信息263

第十一章技术转移272
11.1技术转移假设275
11.2技术转移的各个阶段275
11.3技术转移的方法和影响因素277
11.4用户的作用280
11.5创新的特征282
11.6一些特定人员的作用284
11.7跨界活动285
11.8技术转移的组织问题289
11.9农业技术推广模式291
11.10美国国家航空航天局的技术转移活动292
11.11IBM案例研究293
11.12技术转移战略295
11.13小结302
11.14课堂讨论问题303

第十二章渐进式创新模式和突破式创新模式306
12.1创新的界定309
12.2技术创新中的战略选择312
12.3使技术创新具有可行性315
12.4市场、市场营销人员以及技术创新中的市场调研321
12.5领先的创新型组织324
12.6小结326
12.7课堂讨论问题327

第十三章研发环境中的组织变革330
13.1为何要进行组织变革？333
13.2组织变革的步骤334
13.3问题和行动步骤335
13.4个体变化337
13.5团队变革与团队建设341
13.6组织变革344
13.7组织变革的测评345
13.8组织变革案例研究348
13.9小结352
13.10课堂讨论问题352

第十四章管理技术创新网络354
14.1各部门内部以及相互之间的整体趋势356
14.2商业领域研究、发展以及创新的趋势358
14.3联邦政府研究、发展以及创新的趋势364
14.4大学的研究、发展以及创新趋势371
14.5开放型创新、区域经济发展和全球创新网络375
14.6小结381
14.7课堂讨论问题382

第十五章大学与基础研究384
15.1大学研究活动的基础387
15.2联邦政府对大学研究的支持：权利，还是实现国家目标的方式？389
15.3谁需要基础研究？392
15.4大学—产业的联结401
15.5对基础研究投资的重新思考404
15.6小结和结论405
15.7课堂讨论问题406

第十六章研发组织和战略计划408
16.1何为战略？410
16.2战略层次和远景414
16.3战略制定和实施414
16.4战略评估416
16.5战略和创新418
16.6技术和战略420
16.7应用一个战略的步骤422
16.8小结427
16.9课堂讨论问题428

第十七章研究、发展和科学政策430
17.1科学和技术的关系435
17.2技术创新和经济发展437
17.3基础研究投资的分析441
17.4研发支出442
17.5研发生产率450
17.6创新的全球化远景455
17.7研发支出与科学政策460
17.8总结466
17.9课堂讨论问题467

参考文献468

     前言 在21世纪，研究开发小组将致力于复杂问题的解决，这需要他们投入不同领域的知识，经常与不同大陆的专家们进行合作。同时，还需要考虑商业角度的营销、金融、设计、生产、法律支持，研究、开发和创新的管理越来越重要。在过去，研究开发人员的管理接近不是按照大多数人们想象的那样进行的。事实上，当被问道：“你们如何管理你们学院的研究人员和工作人员？”一个哈佛的院长回答道：“我们没有。”他反问道：“你们会管理歌剧演唱会中的第一主角吗？” 想要管理一个研发组织，并提升其生产力和业绩，就需要面对一些特有的问题和挑战。当团队成员比较分散时，这些问题和挑战更大。困难来自两个方面： ① 研发机构的特性；② 研发组织成员的类型。 在过去的几十个世纪中，起源于19世纪的，以制造为基础的工业社会正向信息社会和知识经济转型。诺贝尔奖获得者肯·阿罗（Ken Arrow）断言：“发明和研究的主要经济价值在于他们可以转化为信息产品。”（Arrow, 1974，p.152）信息时代需要科研，因此，科研将成为未来社会最主要的一种职业。正如在农业社会，尤其在饥荒年，农民是社会生活的主角一样，科研人员也将成为未来的主角，尤其在发达的工业化经济社会里。 由于不可能根据投入准确地预见到会取得怎样的研究成果，研发组织的工作本身包含了相当大的不确定性。阿罗说：“如果没有不确定性，人类的思想甚至可能会消失。”（Arrow, 1974, p.Ⅰ）因此，不确定性赋予研发组织以特性，组织内成员也有其特点。最明显的一个特点是他们一般都受过研究生教育，才智较高。更重要的是，研发人员受到的培养方式与其他人不同。从他们的研究生阶段开始，为了做出良好的成绩，他们必须独立工作，并保持主动性和好奇心。这在一定程度上是一个自我选择的过程。 一位有名的研发管理者[丘吉尔学院产业委员会委员基斯·威廉姆斯（Keith Williams）]这样评价研发组织的管理：“管理研发组织是很困难的，因为研发组织有着与众不同的活动特点和人员特点，尤其是它的人员。这些人更独立，表达能力更强……所以他们需要特别的管理。” 有多么特别？比如，一个优秀的管理者应该尽可能少用“大棒”（批评和惩罚）而多用“胡萝卜”（奖励）。同时如果他能接受一些“古怪”的行为，并给予研究人员相当大的自主权，就会得到很高的评价。在第三章我们会讨论“艾姆德斯（Amadeus）复杂性”，它会提醒我们，天才的某些行为常常被人看作“不成熟”。研发管理者必须学会容忍下属和同事很多的独特行为。 管理研发组织，也必须知道科学团体的独特气质，了解他们广泛的学识，并分享他们的知识。 所以，研发组织的管理其实是一门艺术——关于整合那些分散的、有创造性的、有天赋而又自主的人们的艺术。正如约翰·D. 洛克菲勒（John D. Rockefeller）所说，好的管理还包括告诉上级领导如何做好天才周围的工作。 为什么写这本书？ 读者将从作者背景了解到，这本书是一位工程师兼科学家与一个社会组织心理学家合作的成果。 除了作者对研发的兴趣和经验以外（这些经验包括管理和指导有名的研发项目，教授关于组织的技术问题、社会问题和行为问题的课程并撰写这些方面的书籍），我们认为，研发是现代技术社会一项非常重要的活动。在2007年，单是美国就计划为研发投入3500亿美元。研发对于提高技术创新的效率和商业组织的营利性，以及对一个国家的富强都有着极为重大的影响。这些内容和其他相关的政策问题将在本书中做进一步探讨。 最近，有很多著作都在关注美国竞争力下降的问题。竞争力下降在很大程度上与美国研发资金投入结构有关。当我们的竞争对手在研究美国市场和生产能在美国畅销的产品时，美国却把太多的研发资金花到每隔几年就会被淘汰的军事设备上。没有人会质疑国防的重要，但问题是，美国的这个包袱是不是过于沉重了？因此，在一本探讨研发管理的书中，讨论一下科技政策是必要的。研发管理者必须影响科技政策，并使它在21世纪回到正轨。 随着“冷战”结束，国防开销的需要比以前减少了。但是，日益激烈的国际竞争却需要更多卓有成效的行动，而开展这些行动需要科研，研发是保证美国在全球经济竞争中生存下来的主要因素之一。 有证据表明（Nadiri, 1980），工业部门的研发投资回报率高于其他部门。有研究显示，研发投资的平均回报率是30∶1。此外，也有证据表明技术促进科学发展（Bondi, 1967），科学促进技术进步（Gibbon & Johnston, 1974）,这两者共同促进经济繁荣（Freeman, 1982）。 有必要首先提出一些关于研发投资和研究成果方面的结论： （1） 与私人企业的支持相比，基础研究更有可能得到政府或者基金会的支持。 （2） 基础研究的一部分成本是由研究者来补偿的。因为研究者有着杰出才能和奉献精神，他们投入的大量额外时间很少得到回报。 （3） 最有成效的研究者既从事应用研究又从