当薪酬不再与绩效挂钩 京、海底捞的经营机制

 

当前中国企业大多采用员工薪酬与绩效考核直接挂钩的“成果主义”经营机制。其优点是简单，直接，易量化，但也存在明显的缺点——容易引发浮躁的经营方式和对短期利益的过分追逐，这在当下竞争压力不断增加的市场环境下，严重地制约了企业的发展。本书沿用稻盛和夫的经营思想，提出了“实力主义”经营机制，即基于因果逻辑，使企业围绕其经营方针，通过不断地对工作的内容和方式进行改进和调整，让员工得到成长和激励，企业业绩提升成为过程改善之后的必然结果。

杨春，广州简道企业管理顾问有限公司总经理，曾就职于广汽本田汽车有限公司、广州蓝月亮实业有限公司等知名企业，多次前往日本研修；曾服务于日本战略综合管理咨询机构担任资深经营顾问，为国内企业提供战略规划、经营机制导入等综合服务；其网络热文《俞敏洪：提成工资是毒奶，新东方差点被它害死！》曾三天点击量破10万+，并被多个知名网络平台和杂志转载。

第一章反思：“成果主义”还能走多远
1.宏观环境已变，企业的用人观何时改变002
招工难与人工成本上升002
对人才，别再做“拿来主义”者003
“拿来主义”的弊端004
培养人才不能虚张声势006
“管人”与“忙业务”互相矛盾吗007
2.“成果主义”是“激素”：从“双赢”到“双输”010
“以结果论英雄”是否合理010
成也萧何，败也萧何012
品质和创新正在远离013
员工流失的“元凶”016
“成果主义”必将衰落017
3.稻盛和夫：京瓷不实施“成果主义”019
日本企业并非我们以为的那样019
戴明的“红珠实验”023
如何改变结果029
提高积极性就能提高绩效吗030
“积极性”与“绩效”的关系031
4.尊重因果规律，优化系统036
紧盯过程，让结果自然发生036
“黑箱理论”041
用“假设―验证”实现过程管理042
过程做好了，结果却不好，怎么办045
关注过程=培养员工能力046
第二章解惑：“成果主义”下的八大疑问
1.为什么薪酬制度反复修改，员工还是不满意050
没有钱的企业从何谈激励050
双因素理论：员工的抱怨不可能杜绝053
2.目标管理和KPI考核是提高绩效的优选方法吗056
戴明：中国人被目标管理误导了056
盯着数字目标无法提高绩效057
让各部门相互竞争还是合作060
目标管理被误解了066
3.阿米巴经营能让企业重生吗068
如何理解“销售额优选化，经费最小化”069
什么是“单位时间附加价值”071
业绩与收入不能直接挂钩072
员工爱“赚钱”，更爱“一辈子赚钱”073
“分”是手段，“合”是本质074
导入阿米巴的企业真的成功了吗075
阿米巴如何激励员工077
不搞“成果主义”不代表“吃大锅饭”079
中国企业应该导入阿米巴经营吗080
4.年度经营目标怎样定才准确082
所谓“准确”的目标只是海市蜃楼082
真的要挑战高目标吗084
别把管理变“笨”了087
5.“给平台，重激励”就能培养人才吗090
经验VS思维方式090
人才是训练出来的092
6.企业应该实施股权激励吗095
华为因为什么而成功096
“固有积极性”VS“体验积极性”098
“狼性”≠“野性”101
员工会像老板一样思考吗102
企业何时导入股权激励很好103
7.计件工资制和提成工资制应该改变吗105
计件工资制生产效率的提高105
都是“懒政”惹的祸108
提成工资制不能实质性地提高销售额109
用什么替代提成工资制111
8.绩效考核一定要量化吗114
量化考核扭曲了经营的目的114
量化考核能带来公平吗117
学会用感性来评价员工118
第三章揭秘：构建“实力主义”经营机制
1.大多数企业一直“在北极寻找企鹅”124
发挥不出来的管理功效125
人力资源部门的定位：服务OR监督128
管人的根本目的就一个130
脱离业务没法管人132
2.转变价值观134
经营者与员工，谁是问题的根源134
关注过程，还是只要结果137
从改变观念开始139
3.解读“PDCA循环”：让日本企业腾飞的助推器141
经营者应该在企业内“坐阵”吗141
“PDCA循环”绝不简单142
在“假设―验证”中成长151
没有逻辑就别谈“PDCA循环”154
4.经营方针：企业经营管理的指南针157
谁该对提升业绩负责157
经营方针的两种类别162
不要混淆战略和战术163
用逻辑性和客观性替代经验主义165
5.制定经营方针167
对经营进行管理167
经营管理的概念方程式168
为什么中小企业不重视经营方针171
必须紧抓主要矛盾172
现场比数据更重要174
6.绩效考核：达成目标的同时让企业体质变得更强177
考核什么未必得到什么177
考核的目的是引导方向179
到底要考核些什么181
如何设置绩效指标183
谁来创造与谁来执行187
定性考核更加客观公正189
让员工一开始就做对的事情193
绩效考核传递企业的价值观194
7.薪酬：让员工收入持续稳定地提高196
企业经营就是解决好“分钱”的问题吗196
浮动薪酬真的能浮动吗197
让员工看得到未来198
将经营理念注入薪酬结构199
要“共生”不要“共赢”203
“水坝式”经营：从“疯牛”到“慢牛”206
8.人才培养：用不花钱的方法“批量制造”人才207
靠“上课”培养不了人才207
培养人才要花多少时间208
分工方式决定人才数量210
学会“拔苗助长”214
给员工赋能的基础：自立化217
集权还是分权218
真正的激励是人的成长220
9.资格：为员工提供“双通道”的职业发展道路222
从经典理论到现代经营机制222
能力大于岗位225
实力才是最有价值的“能力”226
如何评估实力228
资格等级引导员工创新229
能上能下231
职业发展的新通道232
第四章变革：从“成果主义”迈向“实力主义”
1.如何让经营哲学在企业落地生根236
落实经营理念236
真的是知易行难吗237
实践是优选的推广239
2.用灵活有效的经营方针引领企业创新发展242
企业发展的主要矛盾已经转化242
通过经营方针引领创新243
方针管理不会抹杀员工的积极性和创造力244
不要“东施效颦”246
通过执行来检验经营方针的正确性247
3.从“成果主义”过渡到“实力主义”250
再看“成果主义”的本质250
先搞清楚问题再谈变革251
从“成果主义”过渡到“实力主义”的三个步骤252