找对首席人才官 企业家打造组织能力的关键

这是一本让中国企业家找对和用好首席人才官的书。
我们发现一些企业度过了生存期，发展到了上亿甚至十亿元营收规模后，出现发展停滞和徘徊的状况，同时在整个中国经济与社会的变革转型期，我们也发现不少企业仍保持着持续增长的势头，两类企业呈现不同的发展形势，背后的根本原因是组织能力的强弱，导致组织能力弱的企业难以支撑战略发展。组织能力是企业持续发展的关键，而CHO恰恰是打造组织能力的关键推动者。就如同一支军队需要一个优秀的政委，每个企业家都需要一个优秀的CHO。
企业家在找对和用好CHO方面存在诸多困惑，例如找CHO是内部选拔好还是外部空降好？CHO的胜任标准是什么？CHO的使命是什么？如何用好CHO？如何拿捏与CHO的关系？诸多的困惑和挑战使企业家辗转反侧，难以找对CHO，在打造组织能力方面力不从心。
企业家需要一本找对和用好CHO的书，本书开宗明义地提出了“CHO首先是领导岗位，其次才是专业岗位”“先内后外寻找CHO”等正确的理念，系统总结了优秀企业找对CHO的关键方法，提炼了用好CHO的系统解决方案，能够帮助企业家找对和用好CHO。
在打造企业组织能力方面，“CEO是舵，CHO是桨”。为提升企业的组织能力，CEO和CHO需要通力合作，才能支撑企业“做大、做强、做久”的需求。

李祖滨，德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”提出者，中欧国际工商管理学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院金融工商管理在读博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。曾在中国民营500强担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、正和岛等企业提供管理咨询服务。译有《人力资源转型》，著有《聚焦于人》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》。
刘玖锋，德锐咨询高级合伙人，荷兰马斯特里赫特管理学院工商管理硕士，南京大学国际EMBA。曾在大型上市公司从事人才招聘、人才培养和企业文化建设等工作。曾为徐工集团、白山云科技、众能联合、金斯瑞生物医药、链家等众多优秀企业提供组织变革、人才招聘体系建设、薪酬、绩效、企业文化等多方面的管理咨询服务。著有《精准选人》。

推荐序一CHO3.0：站在组织的高度解决组织的问题
推荐序二每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人”
前言帮助企业家找对首席人才官
致谢
第一章让企业家辗转反侧的CHO1
人的问题已经成为企业家关注的首要问题2
“人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首2
中国企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题”3
企业家需要依靠CHO解决“人的问题”4
企业家对CHO的“三大困惑”6
现有的不胜任7
外面找不到好的16
优秀的又太贵17
企业家对CHO的“三不知”18
一不知CHO的作用和价值19
二不知CHO的胜任标准20
三不知CHO到哪里找21
企业家找对CHO的成功路径21
关键发现23
第二章CHO是打造组织能力的关键24
组织能力是企业持续成功的关键25
组织能力的乘法效应28
组织能力是企业持续运转的“钟”35
组织能力是企业难被超越的护城河38
打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨40
CHO应保持与CEO的思维共性41
CHO应保持与CEO的紧密协同44
CEO与CHO何时携手45
CEO在哪些方面更多地发挥价值46
CHO在哪些方面更多地发挥价值47
CEO与CHO何时互相支持49
关键发现50
第三章首先是领导岗位，其次才是专业岗位51
成功的CHO首先是一个成功的领导者52
放宽冰山上，坚守冰山下54
成功CHO的五项领导能力模型55
先公后私56
坚定信念57
战略思维59
变革推动64
组织智慧66
五项领导能力缺一不可70
CHO领导能力行为量表70
选择冰山下，培养冰山上72
关键发现73
第四章先内后外寻找CHO75
空降CHO的成功率不足5%77
空降CHO的四大风险78
风险一：破坏文化，内部怨声载道79
风险二：僵化复制方法，变革纹丝不动82
风险三：能力不足，团队人才流失83
风险四：高额年薪，投入产出不成比例85
为什么总想去外部找CHO85
误区一：外部的CHO总量多86
误区二：外部的CHO更好用88
误区三：内部培养太慢89
内部选拔更容易成功90
优势一：业绩突出，大家信服91
优势二：认同文化，大家信任92
优势三：熟悉业务，风险较低93
优势四：相互了解，选拔精准93
内部找到CHO的三大方式94
从TOP5的高管中选拔94
培养具有业务思维的HR管理者98
培养具有领导力的业务管理者105
内部人才盘点找出胜任CHO110
360°评价与全方位访谈和考察110
人才盘点九宫格锚定候选人111
关键发现113
第五章迫不得已的空降CHO115
降级招聘法是空降CHO的优选方式116
降级招聘可选人才范围广117
总监/经理级的HR管理者更易融入117
降级招聘CHO风险小118
降级招聘也能选到能力强的人选119
空降CHO的成功条件119
企业选对人胜于培养人122
企业不要让CHO负重空降125
CHO要卸下原有光环126
CHO要花50%以上的时间融入环境126
绕开烟幕弹，找到价值区127
关键发现131
第六章CHO打造组织能力三部曲132
第一，将个人能力复制成组织能力133
复制创始人精神134
复制优势群体的能力141
第二，将短期增长塑造成长期增长145
洞察快速发展的陷阱146
推动组织变革148
第三，将一代人的成功传承为持续的成功151
找到合适的接班人152
CHO还要找到自己的接班人155
打造传递文化的合伙人团队159
打造企业的很好飞轮162
组织能力就是很好飞轮162
CHO的终极使命是让企业走向很好163
关键发现164
第七章成为共同事业的终身战友166
被忽视的伙伴关系167
阶段一：缺乏信任的上下级关系168
阶段二：基于目标的工作关系169
阶段三：值得信赖的合作关系170
阶段四：共同事业的终身战友关系170
被传颂的终身战友故事172
军中政委赵刚172
布道牧师康纳狄176
心灵伙伴彭蕾177
为终身使命奋斗180
共启愿景181
信任支持182
关键发现185
附录ACHO领导能力行为量表和CEO
与CHO的关系自测表186
参考文献191