ATD人才管理手册(修订本)

本书是一本汇集了人才管理很好实践和未来趋势相关文章的图书。书中聚集了超过30名相关专业领域的领军人物，展示了人才管理各相关职能所涵盖的众多领域。本书的内容充满了真知灼见，不仅有较新的理念和术语，还有丰富的很好实践和真实数据，告诉读者人才发展应该如何与人才管理互相呼应成为整体，并对其进行直接影响。读者将通过领先组织的实践了解如何以人才发展为基础，对人才管理全流程（人才吸引、人才融合、人才使用、人才培养）进行整合。当你在人才管理方面需要一些好的案例或一些新想法时，你会发现这本书是一本常用的参考资料。

曾佳，全书统稿，总审，HR转型突破工作室合伙人，南京大学商学院企业管理本科及硕士毕业，拥有15年企业实践及管理咨询经验。译有《重新定义人才》，作为总审校组织并重新审校了人力资源管理大师戴维·尤里奇的《高绩效的HR》和《变革的HR》等经典著作。泰瑞·贝克汉姆（Terry Bickham）作为一名领袖级专业人士，他在人才管理、绩效改进、人才发展和学习创新等领域拥有超过25年的资深经验。

第1部分人才吸引
第1章吸引很好人才的简单方法2
招聘在人才管理的职能中对业务的影响优选4
一个有效的人才吸引流程的收益和一个薄弱流程的代价4
人才吸引流程5
吸引很好人才的常见错误8
推荐法在找人和说服力方面有效10
吸引你已经认识的人的方法11
说服不情愿的候选人申请的策略12
总结13
作者简介14
第2章人才吸引战略的七大指导准则15
为什么人才吸引战略在当前至关重要16
七大准则铺平道路17
总结28
作者简介28
第3章创建吸引人才的磁性工作场所30
品牌培育31
赋予工作意义33
了解很好人才的诉求35
职业发展机会的广而告之36
对员工给予认可38
教育福利39
总结40
作者简介41
第2部分人才融合
第4章通过入职引导加速人才融入45
成功的新员工入职引导计划的四个基本目标47
下一步51
总结52
作者简介53
第5章世界一流的入职引导体系的核心要素54
OM框架模型57
OM成熟曲线65
关键驱动因素及入职引导项目发展趋势66
如何推动新员工入职引导项目的开展72
总结74
作者简介75
第6章设计内部人员转岗引导（针对内部转岗人员的入职引导）76
在内部转岗引导项目上进行投资的商业价值78
将入职引导原则应用于内部转岗引导80
入门方法推荐80
关于内部转岗引导的常见误区及关键成功因素82
作者简介83
第7章如何创建敬业文化85
什么是敬业文化86
如何创建敬业文化88
总结99
作者简介100
第8章将报酬转化为人才管理的战略贡献者102
报酬的过去和现在103
与绩效薪酬有关的问题104
聚焦未来106
进一步转型的方案108
人才发展模块如何支持报酬模块115
报酬模块如何支持人才发展模块116
正值时机116
作者简介117
第9章人才保留的基础：组织文化118
组织文化的定义120
强有力的文化，强有力的留任129
塑造组织文化130
作者简介131
第3部分人才使用
第10章ACE：一种更为动态的绩效管理方式135
绩效管理的目的136
绩效管理的定义136
绩效管理体系因何失败138
ACE和绩效管理140
绩效管理的另一种观点143
一种全新的、动态的绩效对话方式145
行动步骤146
总结147
作者简介148
第11章关键对话：使领导者高度投入的绩效管理方式150
绩效管理为何失败154
绩效管理的组成部分155
改善绩效管理158
案例研究：华盛顿都会区交通局159
总结162
作者简介162
第12章发挥优势：新一代的绩效管理163
绩效管理的评分系统是不可靠的164
错误的实践：绩效管理系统流水线化166
蓝图167
发挥优势：新一代绩效管理系统170
总结175
作者简介176
第13章人才管理分析与报告系统177
什么是人才管理分析178
评估你最中意的人才管理项目179
评估你的人才管理项目组合183
讲述故事并预测未来184
对标185
简单快速的做法186
作者简介187
第14章让“人才管理分析与报告”成为一门决策科学188
人才管理测量与分析的应用190
人才管理分析与测量的有效性195
总结199
作者简介200
第15章大数据时代和人才分析201
竞争和绩效压力驱动着对更优的分析能力的需求202
技术、数据和领导力为分析赋能205
分析敏锐度在领导者和管理者中优选206
多数组织正在努力通过培训打造分析能力209
最重要的分析能力与决策相关，而非电子表格211
组织看到了大数据的业务价值和人才价值213
大数据优选的挑战是将数据转化为洞察力214
增长空间215
作者简介216
第4部分人才培养
第16章适应不断变化的劳动政策问题221
什么是技能差距221
全球性人才困境223
STEM技能差距225
解决技能差距问题226
总结231
作者简介232
第17章人才梯队建设：更多、更好、更快233
更多的人才：明确目标233
更好的人才：提升人才评估信度235
更快地培养人才：大胆实施240
总结242
作者简介243
第18章战略绩效学习：如何再造思维244
场景化思维245
战略绩效学习法248
行动指南254
作者简介255
第19章建立领导力发展策略256
为什么领导力发展如此重要257
建立领导梯队258
定义领导力标准261
课堂中培养不出领导者264
将以上综合起来考虑268
总结271
作者简介271
第20章人才管理者作为变革推动者272
变革能力是人才管理者的紧急要务272
变革型领导的特质274
人才管理者是变革架构师276
人才管理者是变革战略家280
人才管理者是变革催化师284
最后的思考287
作者简介289
第21章行动学习：培养、继任，一举两得290
行动学习：绝不仅仅是能力发展291
以继任为目的的行动学习292
角色定位与职责分工295
如何选题299
工作坊结构302
将行动学习与继任计划有机结合在一起305
作者简介307
后记人才管理的未来之路308
人才管理的颠覆性趋势309
人才管理的新定义314
面向未来人才管理的七大要点计划315
采取行动的呼声325
作者简介326
译者简介327