中小企业识人用人一本通

越来越多的创业公司管理者发现，仅仅依靠人力资源部门招聘企业关键人才，远远不够。这就要求管理者自己得掌握一套有效的识人用人方法。 作者研究了大量优秀创业公司的实证案例，并结合近年来管理咨询积累的实操经验，创建了一套以业务为导向、动态制定人才规划的核心方法，帮助创业公司管理者按照五大关键流程——估值、布局、画像、识别和落地，精准引进优质人才；助力公司突破业务卡点，早日走上发展的快车道。这本书非常适合创业公司中高层管理者集体阅读学习，以达成管理层用人共识。 《中小企业识人用人一本通》一大亮点是：管理工具化，50张图表工具，明确具体操作方法，方便读者对照。比如，每章末尾的“行动计划清单”将帮助你在公司落地执行时使用这些具体的方法和工具。

越来越多的创业公司管理者发现，仅仅依靠人力资源部门招聘企业关键人才，远远不够。这就要求管理者自己得掌握一套有效的识人用人方法。
作者研究了大量优秀创业公司的实证案例，并结合近年来管理咨询积累的实操经验，创建了一套以业务为导向、动态制定人才规划的核心方法，帮助创业公司管理者按照五大关键流程——估值、布局、画像、识别和落地，精准引进优质人才；助力公司突破业务卡点，早日走上发展的快车道。这本书非常适合创业公司中高层管理者集体阅读学习，以达成管理层用人共识。
《中小企业识人用人一本通》一大亮点是：管理工具化，50张图表工具，明确具体操作方法，方便读者对照。比如，每章末尾的“行动计划清单”将帮助你在公司落地执行时使用这些具体的方法和工具。

 

推荐序一
推荐序二
前言
第1章原则篇中小企业的人才策略和成熟大企业不一样/1
1.1中小企业的人才之痛：“先有鸡还是先有蛋”/1
1.2“阶段性原则”：避免陷入“全面提升陷阱”/3
1.3中小企业人才体系搭建阶段性任务差异/6
1.4“精兵原则”：从一个“先做大还是先做强”的案例说起/11
1.5“工程化原则”：人才体系建设是一个“端到端”的“工程”/17
第2章估值篇人才估值三层面分析/22
2.1这个高管该不该聘请？从战略价值创造层说起/22
2.2中小企业人才价值公式：人才估值=创造的价值-薪资成本/25
2.3通过业务卡点定义“人才价值实现路径层”/27
2.4从业务公式中找策略实现层的差异化/29
2.5试用期监测价值实现同样重要/34
2.6价值实现监测层：设立止损线/37
2.7两级管理制度和人才管委会：为人才估值保驾护航/41
2.8编制计算：把人才估值结果变成编制预算/45
第3章布局篇人才全景图一览/49
3.1人才除了外部招聘，还有哪些来源/49
3.2招聘人才的渠道一览/53
3.3招聘（Buy）：猎头的正确合作方式/58
3.4外脑（Borrow）：把人才储备在企业外/60
3.5培养（Build）：训战结合，以战“养”兵/61
3.6晋升（Bound）：建立人才蓄水池/64
3.7留任（Bind）：凝聚力，人来了还要留得下/69
3.8淘汰（Bounce）：掉队的员工怎么办/70
3.9案例：一家传统的原材料企业如何引进营销高管/74
3.10工具：6B人才布局仪表盘/75
第4章画像篇“看不准”是因为没有“想清楚”/78
4.1为什么会看人走眼：“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型解读/78
4.2硬技能：岗位关键任务分析/83
4.3硬技能：经验的价值/89
4.4软技能：可迁移的职场能力/91
4.5中小企业员工最需要的三大“软技能”/98
4.6求职动机：人才动机大起底/102
4.7为什么中小企业选人还要看“价值观”/105
4.8面试考察点清单/110
第5章识别篇（外）招聘面试的技术/114
5.1面试高管的四大误区/114
5.2为什么考察硬技能、软技能，不能只问“你会怎么做”/119
5.3面试官的四大重要工作之引导/125
5.4面试官的四大重要工作之记录和打分/131
5.5面试官的四大重要工作之核实/133
5.6如何识别求职动机：三个问题和两个关键考察点/137
5.7如何识别价值观：成功背后/141
5.8面试的流程安排/145
5.9高管的背景调查/147
第6章识别篇（内）内部人才选拔/152
6.1分层管理：让人才流动起来/154
6.2任职资格：内部人才选拔的用人标准/159
6.3述职答辩：管理干部考察的“期末考试”/165
6.4人才校准会：对人才考察结果进行校验/169
第7章落地篇高管降落伞/175
7.1人才引进的体验之旅：面试前和面试中/177
7.2抓“买点”而不是说“卖点”：高管“痛点”一览/182
7.3高管入职的“顾虑点”解读/187
7.4用五步法说服候选人/193
7.5抓好面试后期四大关键时刻：“空降兵落地辅导”/201
参考文献/208