知识型员工个人-环境契合自我决定感对敬业度的影响研究/工商管理理论与实践前沿丛书

本书主要依托于个人-环境契合理论、先天心理需 要理论、敬业度理论对知识型员工敬业度的形成机制 进行深入探讨，以弥补现有文献在建构、检验三者理 论与实证关系方面的不足。从态度与行为的激励动机 看，个人的动机既可以是通过制度、物质报酬等的满 足而形成的外在动机，也可以是通过工作意义感、挑 战性、归属感等的满足而形成的内在动机。当个人特 征与环境特征契合度越高时，个人与环境在组织价值 观、工作要求与工作能力、团队价值观方面的相似性 或互补性越高，越容易激励个人产生更积极的工作态 度与行为。从动机类型看，与外在动机相比，通过内 在动机激励人的态度与行为更为有效、持久。敬业度 是一种动机形成的心理状态，不同的动机水平会激励 个人产生不同的活力、专注与奉献水平，现有研究对 敬业度的形成机理有所涉及，但较少从知识型员工先 天心理需要的角度进行理论探讨。先天心理需要理论 将自治、胜任、关系需要视作个体普遍的、基本的心 理需要，三种心理需要形成的自我决定感的满足程度 ，将显著影响个体的内在动机水平。尽管先天心理需 要理论在国外有较丰富的研究成果，但在国内管理学 研究领域，利用先天心理需要理论开展的相关研究不 多，亟待引入更多的理论与实证研究。本书从个人-环 境契合的视角出发，以知识型员工先天心理需要形成 的自我决定感为中介变量，以企业跨文化差异为调节 变量，通过一系列实证检验，探讨知识型员工个人-环 境契合(包括个人组织契合、要求能力契合、个人群体 契合)、自我决定感(包括自治需要、胜任需要、关系 需要的满足)与敬业度(包括活力、奉献、专注)之间的 关系，解构知识型员工个人-环境契合通过自我决定感 产生较高的内在动机水平，进而激励敬业度提升的理 论路径，同时检验企业跨文化差异造成的个人-环境契 合对敬业度的影响差异。

第1章 绪论 1.1 研究背景 1.1.1 现实背景 1.1.2 理论背景 1.2 问题提出 1.2.1 研究问题的缘起 1.2.2 研究对象的界定 1.2.3 拟解决的关键问题 1.3 研究内容与研究意义 1.3.1 研究内容 1.3.2 研究意义 1.4 研究方法与技术路线 1.4.1 研究方法 1.4.2 技术路线 1.5 本书结构安排 1.6 研究创新点 第2章 文献回顾与理论述评 2.1 敬业度相关研究 2.1.1 敬业度的概念界定 2.1.2 敬业度的内涵 2.1.3 国外敬业度文献计量分析 2.1.4 国内敬业度文献计量分析 2.1.5 小结 2.2 自我决定感相关研究 2.2.1 自我决定感的概念界定 2.2.2 自我决定感的内涵 2.2.3 国外自我决定感文献计量分析 2.2.4 国内自我决定感文献述评 2.2.5 小结 2.3 个人一环境契合相关研究 2.3.1 个人一环境契合的概念界定 2.3.2 个人一环境契合的内涵 2.3.3 国外个人一环境契合文献计量分析 2.3.4 国内个人一环境契合文献述评 2.3.5 小结 第3章 理论基础与研究假设 3.1 理论基础 3.1.1 敬业度理论 3.1.2 个人一环境契合理论 3.1.3 先天心理需要理论 3.2 假设提出 3.2.1 个人一环境契合与敬业度 3.2.2 自我决定感与敬业度 3.2.3 个人一环境契合与自我决定感 3.2.4 自我决定感的中介作用 3.2.5 企业跨文化差异对主效应的调节作用 3.3 研究假设汇总 3.4 理论模型 第4章 量表设计与预测试 4.1 量表设计程序 4.2 量表设计内容 4.2.1 个人一环境契合的初始测量 4.2.2 自我决定感的初始测量 4.2.3 敬业度的初始测量 4.3 小样本预测 4.3.1 小样本数据描述 4.3.2 初始量表预检验 4.3.3 修正量表汇总 4.3.4 修正量表验证性因子分析 第5章 正式调研与假设检验 5.1 正式调研 5.1.1 调研过程 5.1.2 调研规模 5.2 数据分析 5.2.1 数据描述性分析 5.2.2 共同方法偏差的校验 5.2.3 控制变量的影响 5.3 假设检验 5.3.1 个人一环境契合对敬业度影响的主效应假设检验 5.3.2 自我决定感对敬业度影响的假设检验 5.3.3 个人一环境契合对自我决定感影响的假设检验 5.3.4 自我决定感中介作用的假设检验 5.3.5 企业跨文化差异对主效应影响的假设检验 第6章 结论与展望 6.1 研究结论 6.2 理论贡献 6.3 管理启示 6.4 研究局限性及展望 6.4.1 研究局限性 6.4.2 研究展望 附录 附录1 个人一环境契合初始量表 附录2 自我决定感初始量表 附录3 敬业度初始量表 附录4 修正总量表 附录5 初始量表核心题项描述性统计 附录6 正式量表核心题项描述性统计 附录7 初始问卷 附录8 正式问卷 参考文献