基于知识协同的高校教师人力资本向组织资本转化研究

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第一章 绪论 第一节 选题背景和依据分析 一、选题背景 二、选题依据 第二节 研究目的和研究意义 一、研究目的 二、研究意义 第三节 文献回顾与述评 一、国内外研究现状 二、综合评述 第四节 研究方法和技术路线 一、研究方法 二、技术路线 第五节 研究内容和基本框架 一、研究内容 二、基本框架 第六节 本书研究特色和创新 一、系统论述高校教师人力资本向组织资本转化原理 二、将知识转化(SECI)模型首次应用于高校实践 三、丰富知识协同研究手段 第二章 基本概念和理论基础 第一节 基本概念界定 一、高校教师人力资本 二、高校组织资本 三、高校教师社会资本 四、知识 五、知识协同 六、知识协同团队 第二节 理论基础及对本书的指导意义 一、人力资本理论 二、知识协同理论 三、机制设计理论 第三章 高校教师人力资本向组织资本转化因素分析 第一节 高校教师人力资本向组织资本转化类型及动因 一、高校教师人力资本向组织资本转化描述 二、高校教师人力资本向组织资本转化动因剖析 第二节 人力资本向组织资本转化中隐性知识作用分析 一、教师隐性人力资本不用则废 二、教师隐性人力资本协同生成 三、教师隐性人力资本的外显化是知识创新的源泉 第三节 人力资本向组织资本转化中教师作用分析 一、协同能力决定隐性知识转移水平 二、协同意愿决定隐性知识共享动机 第四节 人力资本向组织资本转化的知识协同团队作用分析 一、有利于知识的交叉协同 二、有利于团队的能力提升 第五节 影响高校教师人力资本向组织资本转化的因素分析 一、隐性知识转移要求协同双方和谐 二、教师个体因素影响知识协同效率 三、组织环境因素影响组织资本实现 第四章 高校教师人力资本向组织资本转化方式途径 第一节 高校教师个体人力资本提升方式 一、“启动场”进行知识模仿 二、“对话场”从事知识互动 三、“系统场”推进知识融合 四、“实践场”实现知识创新 第二节 教师人力资本向组织资本转化方式 一、教师个体人力资本向团队资本转化途径 二、团队资本向高校组织资本转化途径 第三节 基于外部知识的高校教师人力资本向组织资本转化方式 一、高校组织资本更新需吸纳外部知识 二、吸纳外部知识的教师人力资本转化途径 第四节 教师个体人力资本和高校组织资本耦合发展方式 一、教师个体资本向高校组织资本的转化 二、高校组织资本向教师个体资本的逆转化 三、个体资本与组织资本耦合发展是知识创新的保证 第五章 高校教师人力资本向组织资本转化效率分析 第一节 知识协同中高校教师博弈分析 一、基于博弈模型知识协同研究的理论假设 二、教师之间的静态博弈分析 三、教师团队的动态博弈分析 第二节 教师个体效用与团队效用双赢分析——基于无差异曲线视角 一、知识协同双方的效用描述 二、团队总效用描述 三、无差异曲线分析 第三节 团队中“搭便车”行为生成“惰性区域” 一、教师自身因素产生的“惰性区域” 二、外在制度因素导致的“惰性区域” 三、相互攀比因素生成的“惰性区域” 第六章 高校教师人力资本向组织资本转化组织机制 第一节 高校教师人力资本向组织资本转化的组织设计 一、不同组织形式与知识协同匹配分析 二、社会资本对知识协同团队范式形成的启示 三、高校教师知识协同团队的特点与构建 第二节 高校教师人力资本向组织资本转化的机制设计 一、组织学习机制 二、信息共享机制 三、激励约束机制 四、文化共生机制 第七章 高校教师人力资本向组织资本转化应用实例 第一节 协同创新是人力资本运作的有效保证 一、从高校发展沿革看协同创新的必然性 二、从人力资本特点看协同创新的可行性 第二节 政府企业高校各方协同创新效率分析 一、政府企业高校协同创新现状 二、政府企业高校协同创新选择 三、协同创新中心的构建已成必然 第三节 高校协同创新中心组织资本提升的困境与对策 一、高校协同创新中心组织资本提升的困境 二、高校协同创新中心组织资本提升的对策 第八章 结论 一、调查归纳教师人力资本向组织资本转化的影响因素 二、知识协同是教师人力资本向组织资本转化的有效方式 三、“搭便车”导致效率下降 四、知识协同团队是实现知识创新的组织形式 五、管理机制是教师人力资本向组织资本转化的可靠保障 六、协同创新中心是人力资本整合与有效运作的保证 七、研究不足与展望 附录：调查问卷 参考文献 后记