麦肯锡用人标准(未来的人才标竿)

在《麦肯锡用人标准（未来的人才标竿）》一书 中，作者伊贺泰代的任务就是找出那些拥有卓越才能 的人，为他们打开进入麦肯锡的大门。在面试上万人 的经验中，告诉你——将来活跃于国际舞台的，既不 是英语流利的人，也不是天赋优异的人。唯有领导力 ，才是迎向未来的通行证！

伊贺泰代，职业规划管理顾问。麦肯锡日本分公司首位专职人力资源部长。 一桥大学法学部毕业后，入职日兴证券交易总部，后来前往加州大学伯克利分校取得MBA学位。1993年到2010年末一直在麦肯锡公司日本分公司从事管理顾问以及人才培训、录用等工作。2011年离开麦肯锡，独立创业。开设职业顾问网站MY CHOICE，从事领导力教育和职业规划等相关活动。 朱悦玮，毕业于大连外国语学院日语语言文化专业，曾任职于辽宁科学技术出版社担任编辑，从事翻译工作多年，内容涉及文学、哲学、历史、金融、社科等方方面面。译有《麦肯锡工作法》《丰田思考法》《在星巴克要买大杯咖啡》《统计学才是最牛X的学问》《海图世界史》《灼眼的夏娜》系列《古书堂事件手帖》系列（天闻角川）等。

前言 序章 成为麦肯锡的人力资源部长 我在麦肯锡的17年 泡沫经济与留学美国攻读MBA学位 美国商学院：“让美国人认识世界” 从业务前沿转向后勤部门 主动出击，争取新职位 第一章 受到误解的录取标准 天大的误会 误解1：关于案例面试 误解2：迷信“天分至上” 误解3：以为“公司需要擅长分析的人才” 误解4：以为“公司喜欢录用模范生” 误解5：以为“公司需要优秀的日本人” /专栏/ 东京大学法律系和经济系学生的差异 第二章 我们要的是未来的领导人才 不可或缺的领导能力 人人都要有领导能力 “录用未来领袖”的策略 筛选标准？录取标准？ /专栏/ 在保守企业中变得“很乖”的人 第三章 混淆的领导能力 成果主义与领导能力 除了和谐，还是和谐 要搭哪一艘救生艇？ 头衔和领导能力 经理与协调人 领导者必须事必躬亲？ 领导者永远高高在上？ /专栏/ 未来能够成长的人，更胜于能力优异的人 第四章 领导者的四项任务 任务1：设定目标 任务2：身先士卒 任务3：做决定 任务4：传达信息 /专栏/ 立志要进麦肯锡的人 第五章 麦肯锡式领导能力学习法 从文化冲击学到的基本思想 基本动作1：创造价值 基本动作2：确认定位 基本动作3：做自己的领导 基本动作4：站在白板前面 学会之前就要做 找到自己的领导风格 /专栏/ 白领阶层的工作机会也跟着外移？ 第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 不可或缺的培育系统 令人绝望的“全球化人才” 定义错误的“优秀人才” 不要明星领袖 紧急时期混乱的根本原因在于缺少领导者 /专栏/ 悲惨的企业海外MBA进修制度 第七章 人人都要有领导能力 任何场合都需要的领导能力 不以上司的判断为准则 领导能力是可以学习的 分散型决策系统的必要性 /专栏/ 最适合培养领导人才的 终章 以领导能力掌控人生 问题可以获得解决 能够实际感受到自己的成长 能够实现自己的世界观 世界将更加宽广 职业规划产生改变 作为价值观转换机构的麦肯锡 在更宽广的世界里掌握自己的人生 后记