可雇佣型心理契约及其管理策略研究--以新创企业为例

新创企业具有强烈的机会主义倾向。它必须在风 雨飘摇的创业环境下首先考虑如何“活下来”，然后 才是如何“活得好”和“活得久”的问题。如今的劳 动力市场充满开放性和流动性，新创企业内部雇员也 不再像过去那样，片面地追求从一而终的稳定雇佣关 系，他们更愿意把可雇佣性作为心理契约的重要构成 内容。 陈忠卫著的《可雇佣型心理契约及其管理策略研 究--以新创企业为例》把可雇佣性与心理契约理论相 结合，以转型经济背景下新创企业作为研究对象，重 点关注：可雇佣型心理契约与传统心理契约的区别， 可雇佣型心理契约违背及其可能引发的后果，以及对 可雇佣性和心理契约双管齐下的管理策略深度思考。 既有学术前沿性，也颇具应用价值。 对于有志于创业实践和正处在创业初期的年轻人 ，本书可以提供洞察雇佣关系的独特视角。对于那些 从事新创企业成长理论的研究者，本书在一定程度上 开辟了富有前景的跨学科研究方向。

陈忠卫，浙江省东阳人，教授，博士生导师，2005年毕业于南开大学，获管理学博士学位，2007—2009年在南京大学工商管理博士后流动站工作，2012—2014年挂任甘肃省白银市副市长。现为安徽财经大学副校长，兼创业与企业成长研究所所长，工商管理学科带头人，创业创新与企业成长学科特区首席专家。先后为博士研究生、硕士研究生、MBA和本科生讲授创业学、企业战略管理、中小企业成长、管理学研究方法等。 先后主持完成国家自然科学基金、国家社会科学基金、 人文社会科学规划项目4项，参与完成国家自然科学基金和国家社会科学基金3项，主持完成其他省部级课题研究10余项，先后在《管理世界》《管理学报》《经济学动态》等公开发表论文140余篇，出版《创业团队企业家精神的动态性研究》等专著5部，《创业计划：从创意到执行方案》等译著2部。 主要学术兼职： 工商管理类专业教学指导委员会委员，中国企业管理研究会副理事长，山东大学、西北师范大学、首都经贸大学、兰州商学院等高校兼职教授，安徽科技学院大学生创业教育研究中心学术委员会主任委员，安徽省蚌埠市博士联谊会会长。

推荐序 自 序 第一章 绪论 一、研究背景 (一)现实意义 (二)学术价值 二、心理契约及其违背的研究进展 (一)数据来源 (二)文献计量分析 (三)研究焦点 三、心理契约违背的研究趋势 (一)信任关系与心理契约违背 (二)可雇佣性与心理契约违背 (三)心理契约违背的国际差异比较 (四)心理契约违背的案例研究 四、研究方法 (一)文献计量分析法 (二)实地访谈法 (三)实证研究法 (四)案例研究法 五、研究框架 第二章 可雇佣型心理契约的逻辑起点与核心主题 一、个人与组织匹配关系 (一)理论渊源 (二)若干研究焦点 (三)新创企业与雇员间匹配关系层次性 二、组织公正感 (一)理论发展三次浪潮 (二)组织公正感维度 (三)新创企业雇员组织公正感 三、人际信任关系脆弱性及其修复 (一)人际信任关系脆弱性 (二)人际信任关系修复策略 (三)新创企业内部人际信任关系 第三章 可雇佣型心理契约及其差异性 一、问题提出：心理契约二维结构及拓展 (一)交易型心理契约与关系型心理契约 (二)心理契约维度划分的分歧 二、可雇佣型心理契约概念形成 三、理论与假设 (一)可雇佣型心理契约维度 (二)性别与可雇佣型心理契约 (三)年龄与可雇佣型心理契约 (四)教育背景与可雇佣型心理契约 (五)经济性收入水平与可雇佣型心理契约 四、研究设计 (一)量表开发过程 (二)数据采集与处理方法 五、实证结果 (一)信度与效度 (二)因子分析 (三)基于年龄和性别视角差异性 (四)基于教育背景视角差异性 (五)基于经济性收入水平视角差异性 第四章 可雇佣型文化、心理契约违背与雇员角色绩效的关系 一、问题提出：可雇佣型文化与新创企业成长 (一)可雇佣型文化特征 (二)可雇佣型文化与企业成长的关系 二、理论与假设 (一)可雇佣型文化与角色绩效 (二)心理契约违背与角色绩效 (三)可雇佣型文化、心理契约违背与角色绩效 三、研究方案设计 (一)问卷设计与发放 (二)描述性统计 (三)变量测量 四、实证结果 (一)相关分析 (二)交易型心理契约违背的中介效应 (三)关系型心理契约违背的中介效应 五、结果讨论 第五章 组织公正感、组织承诺与雇员角色绩效的关系 一、问题提出：组织承诺与新创企业成长 (一)组织承诺类型 (二)组织承诺在新创企业中的重要性 二、理论与假设 (一)雇员组织公正感与组织承诺的关系 (二)组织承诺与角色绩效 (三)组织承诺的中介作用 三、研究方案设计 (一)数据来源与样本 (二)变量测量 四、实证分析 (一)信度和效度 (二)相关分析 (三)中介作用分析 五、结果讨论 第六章 知识型员工可雇佣性与离职倾向关系的案例研究 一、问题提出：知识型员工与新创企业成长 二、概念性模型 (一)可雇佣性与离职倾向 (二)婚姻对离职倾向影响 三、案例研究设计 (一)案例选择理由 (二)数据收集与样本分析 (三)变量测量 四、案例分析 (一)离职倾向方差分析 (二)可雇佣性与员工离职倾向 (三)婚姻调节作用 第七章 以可雇佣性为导向的心理契约管理策略 一、基于知识扩充的心理契约管理策略 (一)创建学习型组织 (二)给予更多培训机会 二、基于能力提升的心理契约管理策略 (一)缔造创业型团队 (二)设计合理薪酬体系 三、基于职业发展的心理契约管理策略 (一)培养新创企业认同感 (二)提供富有挑战性工作 (三)发挥工会在可雇佣性方面维权作用 第八章 研究发现与展望 一、主要研究发现 (一)可雇佣型心理契约相互独立的三个维度 (二)可雇佣型文化及其正效应 (三)知识型员工的可雇佣性 (四)以可雇佣性为导向的心理契约管理理念 二、可雇佣型心理契约形成与发展研究展望 三、可雇佣型心理契约差异性研究展望 四、可雇佣型心理契约违背与修复研究展望 五、可雇佣性与创业繁荣关系研究展望 附录1 可雇佣型心理契约形成机理调查问卷 附录2 知识型员工可雇佣性调查问卷 附录3 2008—2014年期间发表与本书主题相关论著 参考文献 后 记