雇用保护最低工资与劳动契约当事人行为研究/实验经济学丛书

劳动契约是现代经济体系中最重要的契约之一， 劳动契约的直接当事人是企业与工人，工人的行为是 影响劳动契约效率的关键变量，而工人的行为又受多 种因素影响，尤其是随着中国人口红利的结束、刘易 斯拐点的出现，雇佣保护和最低工资等制度安排陆续 被纳入了劳动立法。 关于劳动制度安排对劳动契约当事人行为的作用 机制，不同的理论假设有不同的结论，笔者在社会偏 好的视角下，以偏好异质性作为基本假设，使用比较 制度实验方法研究雇佣保护、最低工资与劳动契约当 事人行为的关系。本书在以下几个方面有所创新： 1．率先使用比较制度实验方法探索雇佣保护和 最低工资制度对劳动契约当事人行为的影响。新《劳 动合同法》强化了雇佣保护，引起了广泛的争议，但 这些研究主要是学者基于法学意义上的逻辑推断。本 书的研究塑造了雇佣保护的微观经济系统，可直接观 察雇佣保护下当事人的行为；最低工资制度的本意是 提高工人的谈判能力，保障其基本福利，现有的研究 主要用实证数据分析最低工资的就业效应和福利效应 ，但最低工资本身的制度效应并没有被关注，如最低 工资的水平与工人谈判能力的关系等，本书用实验经 济学的方法测度了最低工资的制度效应等。 2．发现雇佣保护制度挤出了工人的社会偏好和 企业的长期契约偏好。制度的有效性在于它的激励方 向与当事人行为偏好的互补性，有些制度安排的运行 情况与制度设计者所追求的效果恰恰相反，这是因为 制度设计忽略了激励相容和参与约束。王光荣编著的 《雇用保护最低工资与劳动契约当事人行为研究》通 过比较制度实验的行为分析，发现中国新《劳动合同 法》的雇佣保护制度对工人的社会偏好和企业的长期 契约偏好具有挤出效应，这为中国《劳动合同法》的 修改提供了行为指导。 3．将劳动契约的不完全性和保留工资等结合在 一起进行实验研究，提高了实验检验的有效性和全面 性，发现最低工资制度维持了工人的社会偏好。现有 最低工资的实验研究主要是国外一些学者以发达市场 经济为背景的研究，针对中国背景的最低工资实验研 究还没有展开，国外学者的实验研究也没有将契约不 完全性和工人的保留工资等纳入统一的实验框架。本 书针对中国的最低工资制度将契约的不完全性和保留 工资等纳入统一的实验研究框架，有针对性地考察了 中国被试对最低工资制度的行为反应，发现了诸如最 低工资制度与社会偏好的促进现象等。 本书包括文献梳理、模型构建和实验研究三部分 ，共六章，其中第二章是文献梳理，第三章是模型构 建，第四、五章是实验研究。 第二章从不同的劳动制度研究范式出发，分别从 新古典框架和社会偏好视角对雇佣保护和最低工资制 度以及劳动契约行为的文献进行了梳理，同时研究了 制度对社会偏好的挤出和互补文献。 第三章沿着费尔(Fehr)公平理论的思想，构建了 劳动契约模型，提取了异质偏好、雇佣保护、最低工 资和劳动契约行为的理论参数，建立了劳动过剩(短 缺)、公平(自利)偏好、最低工资、雇佣保护和工人 努力水平不同关系的命题，奠定了实验研究的基础。 第四章在基础实验的基础上，开展了禁止解雇、 有成本解雇等实验研究，检验《劳动合同法》有关雇 佣保护条款与契约当事人行为的关系，发现：(1)雇 佣保护影响企业的合同期限选择，在存在合同期限雇 佣保护的情况下，企业不倾向与工人签订无固定期限 的长期劳动合同； (2)相对于不可解雇的长期合同 ，可解雇的长期合同促使工人提供更高的努力水平； (3)企业提供的工资水平随时间变化而趋向平稳，工 人提供的努力水平随时间变化而降低；(4)合同期限 限制与就业效率呈弱相关，但是降低了契约效率；解 雇威胁提高了契约效率和就业效率。 第五章在基础实验的基础上，开展了最低工资、 废除最低工资等实验研究，发现：(1)最低工资制度 提高了工人的实际工资；(2)最低工资制度提高了工 人的保留工资，但在最低工资制度被废除后，保留工 资又恢复到原有水平；(3)最低工资制度降低了就业 水平，提高了契约效率；(4)最低工资制度降低了企 业的收益水平；(5)最低工资制度维持了工人的社会 偏好。 本书使用比较制度实验探索了雇佣保护和最低工 资等劳动制度与社会偏好之间的相互作用，以及它们 的劳动契约当事人行为的交互影响，对于如何利用社 会偏好来构建和谐的劳动关系、设计和谐的劳动契约 具有一定的理论意义，也为监管部门劳动政策的制定 提供了一些可资借鉴的信息支撑。

内容提要 Abstract 第一章 绪论 第一节 问题的提出 第二节 研究内容与研究方法 一 研究内容 二 研究方法 第三节 技术路线与创新 一 技术路线 二 创新与拓展 第二章 文献综述 第一节 劳动制度研究范式概述 一 劳动契约关系模型 二 新古典框架下劳动制度与劳动契约行为 三 社会偏好理论视角下的劳动制度与劳动契约行为 第二节 新古典框架下雇佣保护和最低工资制度 一 新古典框架下劳动制度的作用机理 二 雇佣保护制度 三 最低工资制度 第三节 社会偏好与劳动契约行为 一 社会偏好 二 社会偏好与一次性劳动契约行为 三 社会偏好与重复性劳动契约行为 四 参照点与劳动契约行为 第四节 制度对社会偏好的挤出与互补效应 一 制度对社会偏好的挤出效应 二 制度对社会偏好的互补效应 小结 第三章基于公平理论的劳动契约行为模型 第一节 公平理论 一 公平偏好与公平理论 二 F-S模型 第二节 单次交往劳动契约行为 一 劳动契约模型 二 劳动过剩环境中单次交往劳动契约行为 三 劳动短缺环境中单次交往劳动契约行为 第三节 重复交往劳动契约行为 一 劳动过剩环境中重复交往劳动契约行为 二 劳动短缺环境中重复交往劳动契约行为 第四节 雇佣保护、最低工资与劳动契约行为 一 雇佣保护与劳动契约行为 二 最低工资与劳动契约行为 小结 第四章 雇佣保护与劳动契约行为 第一节 引言 第二节 实验原理与实验设计 一 实验原理与设计 二 实验结构 三 实验过程 第三节 雇佣保护行为模型分析与研究假设 一 模型分析 二 研究假设 第四节 实验结果分析 一 努力程度与工资水平 二 雇佣保护与工资水平 三 雇佣保护与工人的努力程度 四 雇佣保护与企业合同类型偏好 五 雇佣保护与工资、努力程度的时间变化 六 雇佣保护与效率 小结 第五章 最低工资与劳动契约行为 第一节 引言 第二节 实验原理与实验设计 一 实验原理与设计 二 实验结构 三 实验过程 第三节 最低工资行为模型分析与研究假设 一 模型分析 二 研究假设 第四节 实验结果分析 一 最低工资与实际工资 二 最低工资与保留工资 三 最低工资与效率 四 最低工资与企业收益 五 最低工资与努力程度 小结 第六章 结论与展望 第一节 主要结论 第二节 展望 附录 参考文献 后记