新生代员工创新效能研究

新时代新征程，我国加 快实施创新驱动发展战略， 各级组织正以激发自主创新 潜能为目标，培育鼓励创新 、包容创新的深厚土壤，在 创新实践中发现人才，在创 新活动中培育人才，在创新 事业中凝聚人才，走好人才 驱动创新的宽广道路，不断 提升创新效能，释放创新动 力。随着“90后”“00后”新生 代员工逐步成为各级组织的 人才主体，他们的创新管理 问题成为学界和业界关注的 热点。因此，在我国组织情 境下开展新生代员工创新效 能研究具有重要的理论和现 实意义。

第一章 新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制 第一节 引言 第二节 文献回顾 一、新生代员工 二、情绪智力 三、组织支持 四、工作投入 五、工作行为 第三节 研究设计 一、资料收集 二、研究样本 三、数据整理 四、研究方法 第四节 新生代情绪智力影响的模型构建 一、开放式编码 二、主轴编码 三、选择编码 四、理论饱和度检验 第五节 新生代员工情绪智力结构及其影响模型机理分析 一、“情绪”结构模型 二、“情绪一态度”模型 三、“情绪一态度一行为”模型 第六节 结论与启示 一、主要结论 二、研究启示 第二章 新生代员工工作价值观对越轨创新的影响机制 第一节 引言 第二节 文献综述 一、越轨创新 二、工作价值观 三、心理授权 四、任务互依性 五、基本心理需求理论 第三节 研究假设 一、新生代员工工作价值观与越轨创新 二、心理授权的中介作用 三、情绪智力的调节作用 四、任务互依性的调节作用 第四节 研究方法 一、研究样本与程序 二、研究工具 第五节 研究结果 一、区分效度检验 二、描述性统计分析 三、假设检验 第六节 结论与启示 一、主要结论 二、研究启示 第三章 基层破坏型领导、新生代员工情绪智力对创新行为的影响机制 第一节 引言 第二节 文献回顾 一、创新行为 二、新生代员工情绪智力 三、基层破坏型领导 四、心理资本 五、资源保存理论 第三节 研究假设 一、新生代员工情绪智力与创新行为 二、基层破坏型领导与新生代员工创新行为 三、新生代员工情绪智力的调节作用 四、心理资本的中介作用 第四节 研究方法 一、研究样本与程序 二、测量工具 第五节 研究结果 一、同源方差和区分效度检验 二、描述性统计分析 三、直接效应与调节作用 四、心理资本的中介作用 第六节 结论与启示 一、主要结论 二、研究启示 第四章 破坏型领导对新生代员工创新行为的多层次影响机制 第一节 引言 第二节 文献回顾 一、团队情感基调 二、情感事件理论 第三节 研究假设 一、破坏型领导与新生代员工创新行为 二、个体情感反应的中介作用 三、团队情感基调的中介作用 第四节 研究方法 一、研究样本和程序 二、测量工具 三、聚合检验 四、解析技术 第五节 研究结果 一、描述性统计分析 二、假设验证 第六节 结论与启示 一、主要结论 二、研究启示 第五章 团队差序氛围下团队竞争对前摄行为的双元影响机制 第一节 引言 第二节 文献回顾 一、前摄行为 二、团队竞争 三、学习目标导向 四、地位威胁感知 五、团队差序氛围 第三节 研究假设 一、团队竞争与前摄行为 二、学习目标导向的中介效应 三、地位威胁感知的中介效应 四、团队差序氛围的调节效应 第四节 研究方法 一、研究样本与程序 二、测量工具 第五节 研究结果 一、同源方差和区分效度检验 二、描述性统计分析 三、假设检验 第六节 结论与启示 一、主要结论 二、研究启示 第六章 团队反思下团队多样性、团队竞争对团队创造力的双元机制影响 第一节 引言 第二节 文献回顾 一、团队创造力 二、团队多样性 三、团队反思 四、社会比较理论 第三节 研究假设 一、团队多样性与团队竞争 二、团队竞争的中介作用 三、团队反思的调节作用 四、有调节的中介作用 第四节 研究方法 一、研究样本与程序 二、测量工具 三、聚合分析 第五节 研究结果 一、描述性统计分析 二、聚合效度与区分效度检验 三、假设检验 四、实验结果讨论 第六节 结论与启示 一、主要结论 二、研究启示 第七章 组织政治氛围下员工情绪智力、创新过程投入对创新行为的影响机制 第一节 引言 第二节 文献回顾 一、组织政治氛围 二、创新过程投入 第三节 研究假设 一、情绪智力与创新行为 二、创新过程投入的中介效应 三、组织政治氛围的调节效应 四、有中介的调节效应 第四节 研究方法 一、研究样本与程序 二、测量工具 第五节 研究结果 一、区分效度检验 二、描述性统计分析 三、假设检验 第六节 结论与启示 一、主要结论 二、研究启示 第八章 组织政治知觉对新生代员工创新行为的影响机制 第一节 引言 第二节 研究假设 一、心理资本的中介作用 二、创新过程投入的中介作