中小企业识人用人一本通

中小企业的识人用人标准与大型企业的有很大不同，本书紧紧围绕中小企业CEO和管理人员的实际需求，介绍了中小企业人才招聘的原则，人才估值分析，人才招募、培养、晋升、留任和淘汰的全流程，人才基本素质画像，以及外部人才识别方法和内部人才识别方法，内容分别对应：原则篇、估值篇、布局篇、画像篇、识别篇（外）、识别篇（内）。本书提供了50张图表工具，以便于CEO带着核心团队一起学习和行动。本书从业务出发，不讲概念，只讲人力资源管理动作，帮助中小企业管理者少走弯路。<br>

推荐序一<br/>推荐序二<br/>前言<br/>第1章<br/>原则篇　　中小企业的人才策略和成熟大企业不一样　/　1<br/>1.1　中小企业的人才之痛：“先有鸡还是先有蛋”　/　1<br/>1.2　“阶段性原则”：避免陷入“全面提升陷阱”　/　3<br/>1.3　中小企业人才体系搭建阶段性任务差异　/　6<br/>1.4　“精兵原则”：从一个“先做大还是先做强”的案例说起　/　11<br/>1.5　“工程化原则”：人才体系建设是一个“端到端”的“工程”　/　17<br/>第2章<br/>估值篇　　人才估值三层面分析　/　22<br/>2.1　这个高管该不该聘请？从战略价值创造层说起　/　22<br/>2.2　中小企业人才价值公式：人才估值=创造的价值-薪资成本　/　25<br/>2.3　通过业务卡点定义“人才价值实现路径层”　/　27<br/>2.4　从业务公式中找策略实现层的差异化　/　29<br/>2.5　试用期监测价值实现同样重要　/　34<br/>2.6　价值实现监测层：设立止损线　/　37<br/>2.7　两级管理制度和人才管委会：为人才估值保驾护航　/　41<br/>2.8　编制计算：把人才估值结果变成编制预算　/　45<br/>第3章<br/>布局篇　　人才全景图一览　/　49<br/>3.1　人才除了外部招聘，还有哪些来源　/　49<br/>3.2　招聘人才的渠道一览　/　53<br/>3.3　招聘（Buy）：猎头的正确合作方式　/　58<br/>3.4　外脑（Borrow）：把人才储备在企业外　/　60<br/>3.5　培养（Build）：训战结合，以战“养”兵　/　61<br/>3.6　晋升（Bound）：建立人才蓄水池　/　64<br/>3.7　留任（Bind）：凝聚力，人来了还要留得下　/　69<br/>3.8　淘汰（Bounce）：掉队的员工怎么办　/　70<br/>3.9　案例：一家传统的原材料企业如何引进营销高管　/　74<br/>3.10　工具：6B人才布局仪表盘　/　75<br/>第4章<br/>画像篇　　“看不准”是因为没有“想清楚”　/　78<br/>4.1　为什么会看人走眼：“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型<br/>解读　/　78<br/>4.2　硬技能：岗位关键任务分析　/　83<br/>4.3　硬技能：经验的价值　/　89<br/>4.4　软技能：可迁移的职场能力　/　91<br/>4.5　中小企业员工最需要的三大“软技能”　/　98<br/>4.6　求职动机：人才动机大起底　/　102<br/>4.7　为什么中小企业选人还要看“价值观”　/　105<br/>4.8　面试考察点清单　/　110<br/>第5章<br/>识别篇（外）　　招聘面试的技术　/　114<br/>5.1　面试高管的四大误区　/　114<br/>5.2　为什么考察硬技能、软技能，不能只问“你会怎么做”　/　119<br/>5.3　面试官的四大重要工作之引导　/　125<br/>5.4　面试官的四大重要工作之记录和打分　/　131<br/>5.5　面试官的四大重要工作之核实　/　133<br/>5.6　如何识别求职动机：三个问题和两个关键考察点　/　137<br/>5.7　如何识别价值观：成功背后　/　141<br/>5.8　面试的流程安排　/　145<br/>5.9　高管的背景调查　/　147<br/>第6章<br/>识别篇（内）　　内部人才选拔　/　152<br/>6.1　分层管理：让人才流动起来　/　154<br/>6.2　任职资格：内部人才选拔的用人标准　/　159<br/>6.3　述职答辩：管理干部考察的“期末考试”　/　165<br/>6.4　人才校准会：对人才考察结果进行校验　/　169<br/>第7章<br/>落地篇　　高管降落伞　/　175<br/>7.1　人才引进的体验之旅：面试前和面试中　/　177<br/>7.2　抓“买点”而不是说“卖点”：高管“痛点”一览　/　182<br/>7.3　高管入职的“顾虑点”解读　/　187<br/>7.4　用五步法说服候选人　/　193<br/>7.5　抓好面试后期四大关键时刻：“空降兵落地辅导”　/　201<br/>参考文献　/　208