大学教师组织认同研究--影响因素及其建构基础/大学教育研究系列丛书

《大学教师组织认同研究：影响因素及其建构基础》研究大学教师组织 认同研究，采用量化研究和质性研究相互结合的研究范式，以11 所不同类型的大学中1020名员工为调查对象，采用探索性因素分析、验证性 因素分析、结 构方程模型、回归分析等多种量化统计分析技术，以及类属分析、情境分析 及解释性分析 等质性研究分析技术，探讨了我国大学教师组织认同的影响因素及其建构基 础。 《大学教师组织认同研究：影响因素及其建构基础》由周国华编写。

周国华，1967年生，男，江西丰城人，浙江师范大学教师教育学院副教授，管理学博士，硕士研究生导师，2008年北京师范大学教育经济与管理专业研究生毕业。现主要从事教育组织行为学、教育管理与教育政策研究，已发表学术论文30余篇，人大复印资料全文转载6篇。目前主持国家社科基金项目“进城农民工子女教育政策绩效评估与体制创新研究”(课题号：IOBJY014)等五个课题研究，参与国家社科基金重大招标课题教育学项目《未来基础教育新特征研究》(项目批准号：AHAl00002)等三项课题研究。

1.导论 1.1 研究背景与选题缘由 1.1.1 研究的背景 1.1.2 选题的缘由 1.2 研究目的与逻辑起点 1.2.1 研究目的 1.2.2 研究问题 1.2.3 研究意义 1.2.4 逻辑起点 1.3 核心概念的界定 1.3.1 大学 1.3.2 大学教师 1.3.3 组织认同 1.3.4 组织认同感 1.3.5 组织公民行为 1.4 创新之处与研究展望 1.4.1 创新之处 1.4.2 研究展望 2.文献综述 2.1 教师组织认同的相关研究现状 2.1.1 有关组织认同研究现状 2.1.2 国内外关于教师组织认同感的研究 2.1.3 总结与评论 2.2 教师组织公民行为研究现状 2.2.1 国外关于教师组织公民行为的研究 2.2.2 国内教师组织公民行为的研究 2.2.3 总结与评论 2.3 大学组织的相关研究现状 2.3.1 国内外大学组织研究的相关研究现状 2.3.2 总结与评论 3.理论基础与方法论建构 3.1 组织认同的理论基础 3.1.1 三种组织认同的解释理论 3.1.2 上述观点在本研究中的使用 3.2 研究方法论的批判与建构 3.2.1 组织认同研究的三种范式 3.2.2 研究方法论的批判与建构 4.研究设计 4.1 量化研究设计 4.1.1 研究目的及拟解决的问题 4.1.2 研究的理论前提与推论 4.1.3 研究的思路及模型 4.1.4 样本的抽取与数据收集 4.1.5 研究变量与研究方法 4.2 质性研究设计 4.2.1 研究目的、问题与假设 4.2.2 研究取样与资料的收集 4.2.3 研究资料的整理与分析 4.2.4 研究方法与研究者 5.大学教师组织认同的内容和结构研究 5.1 研究目的 5.2 研究假设 5.3 研究方法 5.3.1 被试选择 5.3.2 研究工具 5.3.3 研究程序 5.4 结果与分析 5.4.1 大学教师组织认同感的内容结构分析 5.4.2 大学教师组织公民行为的内容结构分析 5.4.3 大学教师组织认同总体量表结构的验证性分析 5.5 讨论和结论 5.5.1 大学教师组织认同的总体结构问题 5.5.2 大学教师组织认同感结构问题 5.5.3 大学教师组织公民行为结构问题 5.5.4 本研究基本结论 6.大学教师组织认同的影响因素研究 6.1 研究目的 6.2 研究假设 6.3 研究方法 6.3.1 研究对象 6.3.2 研究工具 6.3.3 数据处理 6.3.4 研究程序 6.4 结果与分析 6.4.1 大学教师知觉到的尊重与组织认同感的关系 6.4.2 大学教师工作满意感与组织认同的关系 6.4.3 大学教师知觉到的学校声望与组织认同感的关系 6.4.4 大学教师知觉到的组织公平感与组织认同感的关系 6.4.5 大学教师知觉到的相对剥夺感与组织认同感的关系 6.4.6 大学教师组织认同感的影响因素模型的建构 6.5讨论与结论 6.5.1 大学教师组织认同的影响因素问题 6.5.2 大学教师组织认同的因果作用机制 6.5.3 本研究基本结论 7.大学教师组织认同的建构基础研究 7.1 合理待遇 7.1.1 生活的考虑：“物质水平” 7.1.2 安心的前提：“家庭问题” 7.2 成长机会 7.2.1 专业发展：“专业的对口” 7.2.2 职业发展：“职业的适合” 7.2.3 事业发展：“事业的空间” 片断分析之一 陈可馨博士：“需要的是事业发展” 7.3 个体差异 7.3.1 选择职业的逻辑：“性别” 7.3.2 留在大学的原因：“年龄” 7.3.3 选择大学的动机：“性格” 片断分析之二 程和平副教授：“性格决定选择” 7.4 知觉到的重视 7.4.1 分配公平：“我不是打工的” 7.4.2 解决困难：“关心教师生活” 7.4.3 提供服务：“支持教师发展” 7.5 学校特征氛围 7.5.1 自然环境：“美的校园” 7.5.2 人文环境：“人际关系” 7.5.3 制度环境：“领导公平” 7.6 相对比较优势 7.6.1 自我提升：“学校声望” 7.6.2 生活逻辑：“适合最好” 片断分析之三 向阳博士：“适合才是最重要的” 8.中国文化背景下大学教师组织认同的特征研究 8.1 中国文化背景下大学教师组织认同的取向 8.1.1 情感取向：“人情与面子” 8.1.2 家庭取向：“家乡与家庭” 8.1.3 关系取向：“关系与情境” 8.2 当今中国大学教师组织认同的另一面 8.2.1 利益本位：“名誉与利益” 8.2.2 权利本位：“权利与地位” 8.3 大学教师的组织认同的建构模型 8.3.1 认同的前提：“认可与适合” 8.3.2 认同的核心：“个人地位” 8.3.3 认同的实现：“重视与归属” 8.4 大学教师组织认同的综合模型 8.4.1 大学教师的组织认同是一个“三位一体”的复杂性问题 8.4.2 大学教师组织认同实现是一个多因素相互关系的“平衡” 9.总体讨论和最后结论 9.1 讨论与对话 9.1.1 理论对话：西方观点与本土解释 9.1.2 方法对话：总体规律与具体个案 9.1.3 结论对话：影响因素与建构基础 9.2 结论与展望 9.2.1 假设检验结果 9.2.2 研究总体结论 9.2.3 相应对策建议 参考文献 附录 1.大学教师组织认同因果模型的结构方程运行程序 2.大学教师组织认同调查实施指导 3.大学教师组织认同调查量表 4.大学教师组织认同访谈问卷 致谢