能力孵化

90%的人因为浪费潜力而悔恨终生；50%以上的人因为能力和职位不匹配而每天忍受着巨大的痛苦；50%以上的人因为缺乏自我成长的动力而选择躺平……显然，个人想要实现完美的人生，企业想拥有高绩效的人才，都需要重新调整自己对于潜力的认知和培养机制。本书正好提供了这样的一个思维框架，并着重强调了6大底层能力的识别、挖掘和培养。

作者 伊恩？麦克雷：马斯特里赫特大学工业与组织心理学博士。托马斯国际高级顾问，HPTi测评开发者 阿德里安？弗纳姆：伦敦大学学院的心理学教授。HPTi测评开发者 马丁？里德：英国托马斯国际公司的首席执行官。 译者 徐剑：英国志奋领奖学金得主。赴伦敦大学学院学习产业与组织商业心理学专业，以优等荣誉获得心理学硕士学位。 曾经任职于UT斯达克，美国柯达公司，美国铁姆肯公司担任人力资源经理，运营经理等职。2015年开始从事企业管理咨询工作，为企业提供组织管理，人才发展等服务。 李冬：《蜜蜂测评》主理人。曾在IR英格索兰担任亚太区高级副总裁助理，APP清风纸业全国人才发展负责人。作为独立顾问，服务过埃森哲、诺姆四达、托马斯国际等企业 路烽：马丁森集团 & 托马斯国际（中国）合伙人、总经理及资深讲师。路烽先生曾在在SSAB集团、SAPA集团担任要职。

第一部分 潜力 >> 第一章 潜力的定义：谁才是可以取得高绩效的人 要素：没有脱离具体场域的纯粹潜力 识别：“赛马不相马”会带来严重问题 >> 第二章 潜力的框架：到底是做什么事情的潜力 思想锚点：围绕潜力的三个核心问题 预测：潜力可以更准确地预测绩效 结构：深度分析潜力的三个核心维度 模型：用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论” / 第二部分 潜力的风格和特点 >> 第三章 智力：预测高绩效有效且实用的方法 核心要素：遗传并不能完全主宰智力 类型：晶体智力和流体智力 智力测试：“IQ”虽不完美，但确实有用 弗林效应：我们都变得更聪明了吗？ >> 第四章 认知：工作越复杂，智力越重要 智力与绩效：智力的预测作用超越文化差异 智力和潜力：略高于平均水平就“足够”了 >> 第五章 性格：关乎行为、思考和感觉的稳定模式 案例分析：利用性格分析评估人岗匹配 特质：大脑和外部环境之间的调节器 模型示例：类型理论和特质理论 MBTI：使用非常广泛的性格分类法 五因素模型：衡量性格的高效手段 性格测评：必须在工作场景中进行测试和验证 >> 第六章 领导力：领导岗位会放大人们的个性 HPTi：衡量领导者的六大特质 案例研究：劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟 异常：应该追求最优化，而非最大化 >> 第七章 趋势：性格测评的新方式 互联网：万变不离其宗 社交媒体：利用网络信息应注意的五个关键点 大数据：特质并不能未卜先知 >> 第八章 经验：发展和成长的重要组成部分 1万小时理论：努力加能力，才能造就人才 刻意练习：将高潜力转化为高绩效的关键 晋升路径：普通人涉及的三种经验 应用：知识和经验如何组成新业务 >> 第九章 错觉：不能简单地靠过去业绩判断未来 案例：护士和护士长的职责差异 解决方案：深入分析可迁移的经验 心流：在挑战和回报间取得最佳平衡 >> 第十章 学习：有设计的举措才能快速积累经验 教训：从失败中能得到更多宝贵经验 实践：实习经验和学徒经验 类型：六种至关重要的学习经验 >> 第十一章 文化：影响群体行为的信息 一致性：不同狒狒群体的类似规则 文化变革：恒河猴和短尾猴的协作 价值观：影响个人选择的底层标准 >> 第十二章 心理元素：动机和态度 组成：深入了解高潜力的七个概念 动机：激励因素和保健因素 >> 第十三章 脱轨：负面性格导致的领导力灾难 脱轨类型：可恶，狂妄以及可悲 环境：坏苹果还是坏桶 >> 第十四章 干预：“淘汰”和“选拔”同等重要 毒三角：导致领导力脱轨的三个要素 解毒剂：防止领导力脱轨的四种办法 判断修正：防范“可悲型”领导者脱轨 傲慢自大：识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导 案例分析：安然倒闭的教训 >> 第十五章 暗黑特质：竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 157 清单：暗黑特质的十种表现 精神障碍：缺乏“良心”和“同情心”的领导者 重要提醒：揭示问题根源的三个指标 / 第三部分 测评—技术和应用 >> 第十六章 测评：认识潜力的方法 案例分析：如何挑选高潜力的技术专家和经理 质量：不同测量方式的性价比分析 高管评价：发现高潜力的七个步骤 >> 第十七章 技术：在工作场景中的评估方法 工具箱：获得相关数据的六种方法 >> 第十八章 选聘：如何挑选适合的人才 面试：十二个经过实践检验的技巧 证明：通过评分表提高有效性 改进选拔流程：关于面试的五点建议 >> 第十九章 培训：将平庸转变为优良的过程 经验强化：体验式学习的三个障碍 胜任能力：标明绩效表现的基本水准 案例分析：社区开发办公室的会计师 反思：导致培训项目失败的十种原因 >> 第二十章 发展：深度挖掘员工的潜力 流程：从胜任到优秀 最佳区间：让工作始终保持适度挑战性 发展类型：组织的七类发展项目 >> 第二十一章 教练：任何发展模式都要考虑成本 效果评估：衡量发展效果的四种方法 关系模式：教练通常扮演的四类“角色” >> 第二十二章 保留：入职看公司，离职看上司 三个维度：支撑保留战略的测评工具 257 三个错误：忽略发展系统自身的问题 候选人：从适者“生存”到适者“发展” 支持体系：内耗会严重挫伤人们的积极性 公平：人们会根据感知调整投入和产出 >> 参考文献