推荐序 译者序 作者简介 序言 再版序 导论 // 001 第1章 概述：领导力发展的六个阶段 // 016 第一阶段：从管理自我到管理他人 // 017 第二阶段：从管理他人到管理经理人员 // 019 第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门 // 021 第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理 // 023 第五阶段：从事业部总经理到集团高管 // 025 第六阶段：从集团高管到首席执行官 // 026 领导梯队模型在小公司的应用 // 028 领导梯队的各个阶段 // 030 第2章 从管理自我到管理他人 // 037 个人贡献者的能力越来越强，期望越来越高 // 038 初任经理的三项重要工作 // 039 疏通梯队战术 // 048 谁来负责：初任经理的转型 // 053 第3章 从管理他人到管理经理人员 // 057 部门总监错位的五种现象 // 060 部门总监该做什么 // 061 如何帮助部门总监实现领导力转型 // 065 第4章 从管理经理人员到管理职能部门 // 073 成为一名成熟的事业部副总经理 // 074 战略思维：胸怀全局 // 078 重视你所不知道的 // 083 识别职能紊乱的信号 // 085 培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部门主管 // 086 第5章 从管理职能部门到事业部总经理 // 093 转变思维方式 // 096 管理好错综复杂的问题 // 097 学会重视所有部门 // 098 高度透明 // 100 迎接电子商务的挑战 // 101 领导力转型困难的信号 // 102 自我提升的方法：自学、历练、反省 // 105 第6章 从事业部总经理到集团高管 // 114 间接成功 // 116 管理和培养事业部总经理 // 118 把业务部门与整个公司联系起来 // 120 管理新发现的领域 // 121 警示信号 // 124 培养集团高管：培训、评价和体验 // 125 第7章 从集团高管到首席执行官 // 134 挑战一：善于平衡短期和长期利益，实现可持续发展 // 136 挑战二：设定公司发展的方向 // 137 挑战三：培育公司的软实力 // 138 挑战四：执行到位 // 139 挑战五：管理全球化背景下的公司 // 141 工作理念的重大转变 // 142 首席执行官遭遇困境的信号 // 145 培养首席执行官不可越级 // 147 确保首席执行官获得成功 // 149 第8章 问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力 // 154 尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由 // 155 帮助我们超越现有工作业绩的工具 // 157 诊断步骤 // 161 层级跃迁：最聪明的不一定总是最好的 // 164 第9章 业绩改善：明确岗位职责，设立绩效标准 // 170 明确职责的相关讨论 // 171 界定绩效标准 // 174 通过绩效标准培养领导者 // 178 实现全面绩效的策略 // 182 留住人才和培养人才之间的关系 // 189 第10章 继任计划 // 195 领导梯队模型视角的继任计划 // 196 将负向潜能转为正向潜能 // 199 设置清晰的潜能评价标准 // 201 如何执行继任计划以充实领导梯队 // 203 第11章 识别领导梯队模型中的潜在缺陷 // 217 选错人才 // 218 让表现不佳者留在岗位上太久 // 221 不善于倾听反馈意见 // 224 不善于定义工作 // 226 组织缺陷 // 227 第12章 职能主管的职业发展路径 // 234 集团职能主管 // 235 广泛且复杂的要求 // 236 集团职能主管未尽职的标志 // 240 企业职能主管 // 244 独特的技能要求和工作理念 // 245 企业职能主管在错误领导层级工作的迹象 // 246 培养企业职能主管 // 248 第13章 教练辅导 // 254 教练辅导框架 // 255 清晰、完整和令人信服的反馈 // 258 适时放手 // 262 从领导力发展的角度重新定义教练式领导 // 264 第14章 领导梯队模型惠及全员 // 270 使得人才发展更加简单可行 // 277 向董事会提供见解和信息 // 279 首席执行官 // 281 集团高管 // 283 事业部总经理 // 284 事业部副总经理（职能主管） // 285 部门总监 // 285 一线经理 // 286 柔性领导梯队模型适应组织的变化 // 287 致谢 // 293 翻译说明 // 296 ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？
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