大厂人才：互联网巨头人才管理像素级还原--聚文网

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内容简介

本书用大量的证据证明，互联网大厂在人才管理上看似有一套完备而先进的体系，也输出过不少热门的管理概念和工具，但这些体系、概念和工具只是基于创始人理念、力图匹配业务需求的一种“阶段性方案”，既不是开宗立派，也不具有普适性，而且其效果有夸大之嫌，不应该被推广。
本书分为上下两篇。上篇从方法出发，分析了互联网大厂推崇的七大人才管理神器，如价值观考核、OKR、去KPI、叫花名、上班不打卡（弹性工作制）等，不仅介绍了这些现象级方法的兴起背景、理念逻辑、实施效果，更分析了造成某些尴尬效果的深层原因。
下篇从企业出发，以字节跳动、阿里、腾讯、美团这四个互联网一线大厂为样本，纳入了传统巨头华为的标杆案例，对五家企业的人才管理模式进行了像素级还原，盘点了它们在人才标准、职级体系、干部任免、价值观宣贯、人才培养、人才激励等方面的成败得失，通过极具穿透力的分析，让人才管理的真相与趋势浮出水面。

作者简介

娄珺（Samantha），穆胜咨询合伙人，北京大学光华管理学院工商管理硕士、纽约大学Stern商学院访问学者。
拥有广阔的国际视野，对于数字时代的组织与人力资源管理有深度研究。近年来，不仅主持了穆胜咨询若干重大研究课题，更作为项目骨干成员实施了华住集团、北控水务、金风科技等顶级企业的组织与人力资源咨询项目。除此之外，还曾担任穆胜博士发起的“胜宴私董会”的总裁教练，直接辅导过20余名大型企业一把手。
观点频频见诸于《清华管理评论》《经济观察报》等知名商业期刊，以及虎嗅、钛媒体、36氪、和讯等知名媒体平台。

上篇 “神器”
第1章摒弃“神器”，重回人才管理正途
“神器”满天飞
人才管理的春天到了吗
迎接新风景
第2章价值观考核：认认真真走过场
脚踏实地的价值观迭代
颇具争议的价值观考核
如何看待价值观考核
第3章 OKR工具：已经沦为内卷“神器”
OKR的管理逻辑
OKR存在的问题
谷歌公司淡化OKR
字节跳动公司重新审视OKR
飞书减速，拷问OKR
应该如何理解OKR
第4章去KPI化：简化考核的空想
腾讯变革考核方式
谷歌为何而变
绩效管理大逃亡
第5章花名替代职级：官僚依然官僚
为何要淡化职级
执着于花名，意欲何为
第6章弹性工作：幻想人人为爱发电
弹性工作制的前世今生
互联网式弹性工作制
弹性工作制失控
巨头纠错996
冷眼旁观“新物种”
第7章人才盘点：找出真正的精兵强将
盘点模型
盘点实施
盘点效果
几点感受
下篇巨头
第8章巨头开宗立派，人才管理艰难前行
巨头开宗立派
干部管理潮流
好的干部管理工作的评价标准
好的干部管理工作的数据参考
第9章字节跳动：高人才密度下的精英自治
字节跳动的人才标准
字节跳动的人才管理体系
字节跳动人才管理的效果
字节跳动创始人的三个假设
几点思辨
第10章阿里巴巴：价值观与“阿里味”的结合
精心打磨干部管理工作
阿里的干部管理体系
阿里干部管理的效果
阿里干部管理工作的五大特色
对阿里干部管理体系的三大假设
关于阿里干部管理工作的几点思辨
第11章腾讯：扁平架构下的疯狂赛马
与时俱进的“帝企鹅”领导力模型
腾讯的人才管理体系
腾讯人才管理的效果
腾讯的三个经典操作
未解的三道必答题
关于腾讯人才管理的几点思辨
第12章美团：通盘无妙手，苦练基本功
推陈出新的人才管理
美团的人才管理
美团人才管理的效果
“开水团”的人才管理
第13 章华为：以科学体系来消除管理灰度
华为干部管理标准的变更
华为的干部管理体系
华为干部管理的效果
华为干部管理的三大亮点
华为干部管理给予我们的三个启示
关于华为干部管理的一点思辨
参考文献
后记

大厂人才：互联网巨头人才管理像素级还原

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