人才画像(让招聘准确率倍增)

在当今以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快地发展。人才画像即招聘的靶心，用人才画像大大提升招聘的精准率。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具。

序言 人才画像解决三大招聘难题<br/>第1章　拿起人才画像卡 / 1<br/>为什么总是遇不到“理想中”的他 / 1<br/>原因一：选择面太窄 / 1<br/>原因二：标准不清晰 / 6<br/>原因三：判断不准确 / 9<br/>持续成功的关键是“冰山下” / 12<br/>识别“冰山下”素质的四大关键 / 14<br/>人才画像描绘“冰山下” / 15<br/>行为提问问出“冰山下” / 16<br/>深度追问判断“冰山下” / 17<br/>性格测评佐证“冰山下” / 18<br/>用好人才画像卡，找对合适的人 / 20<br/>统一面试标准 / 21<br/>提高面试效率 / 22<br/>提升面试水平 / 22<br/>招到合适的人 / 23<br/>第2章　放宽冰山上，扩大喇叭口 / 24<br/>堵住喇叭口的八项障碍 / 24<br/>过高的学历要求 / 27<br/>过窄的专业限制 / 28<br/>过多的经验要求 / 28<br/>过窄的年龄限制 / 29<br/>过重的长相偏好 / 30<br/>不必要的性别限制 / 31<br/>不需要的证书要求 / 32<br/>不可取的地域偏见 / 32<br/>放宽冰山上的“四不放”原则 / 33<br/>非必要不放 / 34<br/>一年内可培养不放 / 35<br/>优先条件不放 / 37<br/>超过三条不放 / 37<br/>放宽≠放弃 / 38<br/>谷歌的“加大光圈” / 40<br/>第3章　坚守冰山下，精准画像 / 43<br/>守住冰山下的底线 / 43<br/>人才画像制作之共创共识法 / 46<br/>第一步：召集成组 / 46<br/>第二步：画像初稿 / 47<br/>第三步：穷尽列举 / 47<br/>第四步：投票取舍 / 48<br/>第五步：正反验证 / 48<br/>第六步：最终确定 / 49<br/>第七步：确认仪式 / 49<br/>第八步：持续迭代 / 49<br/>人才画像制作之测评对比法 / 52<br/>借性格特质认识素质项 / 52<br/>冰山下素质项筛选的四项原则 / 58<br/>原则一：咬合而非简单相关 / 58<br/>原则二：均衡而不单一 / 59<br/>原则三：独立而不交叉 / 60<br/>原则四：缺一不可 / 61<br/>德锐咨询72项素质菜单 / 62<br/>第4章　经典人才画像卡 / 64<br/>十大通用岗位人才画像卡 / 65<br/>十大高管岗位人才画像卡 / 75<br/>十大行业关键岗位人才画像卡 / 85<br/>化工行业 / 85<br/>医药健康行业 / 87<br/>投资行业 / 91<br/>餐饮行业 / 94<br/>教培行业 / 99<br/>互联网行业 / 102<br/>房地产行业 / 107<br/>制造行业 / 112<br/>建筑行业 / 118<br/>外贸行业 / 122<br/>德锐咨询人才画像卡 / 123<br/>第5章　不问行为就难辨高低 / 127<br/>结构化提问的OBER法则 / 130<br/>开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题 / 132<br/>行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题 / 133<br/>容易（easy）：问题简洁明了易理解 / 136<br/>相关（related）：问题高相关、紧咬合 / 138<br/>行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例 / 140<br/>为什么用“你” / 140<br/>为什么用“最”字场景 / 141<br/>为什么用“期望结果” / 143<br/>为什么用“事例” / 144<br/>万能提问句式 / 144<br/>设计提问十大场景维度 / 145<br/>卓越交付 / 145<br/>坚韧抗压 / 145<br/>责任担当 / 146<br/>市场敏锐 / 146<br/>沟通协调 / 146<br/>精准提问六个常见错误 / 147<br/>错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情） / 147<br/>错误二：提问场景过于平淡 / 148<br/>错误三：提问场景过于具象 / 148<br/>错误四：引导式提问 / 149<br/>错误五：连珠炮提问 / 149<br/>错误六：无效的负向验证 / 150<br/>第6章　没有追问就没有真相 / 152<br/>用STAR深度追问 / 152<br/>走出低效面试的误区 / 153<br/>用STAR识真伪、辨高低 / 154<br/>基于人才画像进行追问 / 156<br/>追问的四个常见错误 / 157<br/>追问未切中要害 / 157<br/>追问不完整 / 158<br/>追问过密、过急 / 160<br/>追问倾听不够 / 161<br/>追问的四大技巧 / 162<br/>追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）” / 163<br/>追问技巧二：考察本人，多问“你” / 164<br/>追问技巧三：讲我所需，勤控场 / 165<br/>追问技巧四：选择优秀，全过关 / 167<br/>追问行为的关键句式 / 168<br/>用性格测评防止过度主观 / 169<br/>面试评价高，测评分值匹配度高 / 170<br/>面试评价低，测评分值匹配度低 / 170<br/>面试评价高，测评分值匹配度低 / 170<br/>面试评价低，测评分值匹配度高 / 171<br/>第7章　成为金牌面试官 / 172<br/>不专业的面试官正在毁掉你的招聘 / 173<br/>金牌面试官需要专门培养 / 176<br/>精准选人不是知识而是能力 / 176<br/>金牌面试官需要专门的训练 / 176<br/>拿起人才画像卡，放下岗位说明书 / 179<br/>素质判断四大方法 / 181<br/>区分素质高中低 / 182<br/>把握底线标准 / 183<br/>用好直觉验证 / 184<br/>对难做判断的加试 / 185<br/>做好选人决策 / 186<br/>一次减损千万元的金牌面试官培养 / 187<br/>管理者都要成为金牌面试官 / 192<br/>不要将选人机会让与他人 / 192<br/>成为最高境界的面试官 / 193<br/>参考文献 / 194