HR劳动争议经典实战案例【企业HR经典实战案例系列丛书】

员工关系成为HR管理的重中之重，简单有效地 处理劳动争议，成为HR高级管理人员的核心技能， 本书从庞杂案例中遴选70篇典型、易发、疑难实战 案例，以企业频发的典型劳动争议案例为基础，详 细剖析了企业HR管理者从日常证据收集、争端处理 到劳动争议的举证及参加庭审等诸多处理方案及风 险规避法则，充分运用劳动相关法律法规防范HR管 理法律风险，覆盖劳动用工全流程，手把手教你搞 定劳动争议，一本书助你成为劳动用工管理的资深 专家。

于丽萍，工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，从业近8年，主要业务领域为企业常年法律顾问、股权及治理结构、企业人事用工风险防范与争议解决、企业并购、重组、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。著有《企业人力资源全程法律顾问》。 曾为奇正藏药集团、周林频谱、江苏建设控股集团北京分公司、北京金龙腾装饰控股有限公司、中国铁建集团装饰工程公司等企业提供法律顾问或人力资源与劳动关系处理服务。 多年开展企业常年法律顾问服务，熟悉公司法律法规，对于股权结构、企业治理结构优化、人力资源法律法规及办案规则，企业并购、重组、员工股权激励设计、员工关系管理、劳动争议以及经济合同纠纷案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长为企业并购、重组提供专业法律意见及风险提示，并善于办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和经济合同诉讼案件。

第一篇 劳动关系建立之初：规避风险，行之有道 第一章 诉讼主体确定有规则，单位切忌任意妄为 1.1 雇佣关系并非均为劳动关系 1.2 非全日制用工争议属于劳动争议受理范围 1.3 劳动关系中，用工主体有限制 1.4 劳动关系中，诉讼管辖如何确认 第二章 招聘有风险，企业应妥善处理 2.1 招聘内容夸大其词更易招致风险 2.2 隐性歧视仍可能导致单位承担责任 2.3 背景调查能使“问题员工”原形毕露 2.4 录用通知（offer）发出应谨慎，以避免承担风险 2.5 缺少入职登记，单位或将无法维权 2.6 单位要求劳动者提供担保，属知法犯法 2.7 入职培训可帮助单位有效规避风险 第二篇 劳动关系存续期间：合法管理，保留痕迹 第三章 劳动合同有误区，企业切勿落入陷阱 3.1 建立劳动关系不存在所谓“试工期” 3.2 及时签订书面劳动合同以避免赔付二倍工资差额 3.3 员工拒签劳动合同，用人单位可终止劳动关系 3.4 签订两次书面劳动合同后，单位丧失单方终止劳动关系的权利 3.5 劳动合同内容因违法而无效，单位得不偿失 3.6 劳动合同中必备条款缺失，可能存在法律风险 3.7 “倒签”劳动合同，用人单位无法规避法律风险 3.8 并购后重签还是补签劳动合同，应选择有道 3.9 用人单位应保留劳动合同无效的证据 第四章 竞业限制——单位应把握商业秘密保护伞 4.1 竞业限制内容应完善，防止用人单位利益受损 4.2 对无保密义务人员，竞业限制应解除 4.3 保密协议与竞业限制协议不能混为一谈 第五章 试用期——试用有法，必须合法合规 5.1 录用条件为试用期解聘基础，必须落实 5.2 员工书面同意延长试用期是否有效 5.3 单签试用期合同会有什么后果 5.4 试用期陷阱多，用人单位必须重视 第六章 规章制度为管理依据，内容程序均需合法 6.1 规章制度内容必须合法 6.2 规章制度内容公示很重要 6.3 违纪行为需详细列明，且应另加兜底条款 6.4 “严重”与“重大”勿模糊约定 第七章 考勤为人事管理利剑，不能马虎大意 7.1 高管不定时工作制有利有弊，单位应慎重选择 7.2 指纹、人脸打卡效力待定，需员工书面确认 7.3 加班工资计算不能任意约定，应以合法为前提 7.4 年休假权益法定，单位不可单方规定未休失效 第八章 薪酬与考核相辅相成，缺一不可 8.1 薪酬待遇的发放条件，单位应有决定权 8.2 巧用工资构成，防范易发风险 8.3 孕产期女员工工资发放需依法核算 8.4 病假工资核算有法可依，应仔细计发 8.5 单位调岗调薪有法定底线，不能逾越